BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Dunia bisnis sekarang dituntut menciptakan kinerja karyawan yang tinggi untuk pengembangan perusahaan, perusahaan harus mampu membangun dan meningkatkan kinerja di dalam lingkungan suatu perusahaan, keberhasilan suatu perusahaan tersebut di pengaruhi oleh beberapa faktor, salah satunya faktor penting adalah sumber daya manusia,
Sumber daya manusia merupakan suatu individu produktif yang bekerja sebagai penggerak suatu organisasi, baik itu di dalam institusi maupun perusahaan yang memiliki pungsi sebagai aset sehingga harus dilatih dan dikembangkan kemampuannya. keberadaan sumber daya manusia di dalam suatu perusahaan memegang peranan sangat penting. tenaga kerja memiliki potensi yang besar untuk menjalankan aktivitas perusahaan, potensi setiap sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan harus dapat di manfaatkan dengan sebaik-baiknya sehingga mampu memberikan hasil yang semaksimal mungkin.
Tercapainya tujuan perusahaan tidak hanya tergantung pada peralatan yang modern, sarana dan prasarana yang lengkap, tetapi justru lebih tergantung pada tenaga kerja yang melaksanakan pekerjaan tersebut, keberhasilan suatu usaha yang di jalankan di pengaruhi oleh kinerja individu karyawan, setiap perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan, dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan tersebut dalam meningkatkan kinerja karyawan, perusahaan menempuh beberapa cara misalnya melalui, pemberian motivasi dan kompensasi yang layak, guna untuk menciptakan lingkungan kerja yang kondusif. Melalui proses-proses tersebut, karyawan diharapkan akan lebih memaksimalkan dalam meningkatkan kinerja kerjanya.
Pemberian Motivasi merupakan salah satu aspek yang sangat penting menentukan perilaku seseorang diperlakukan pemahaman tentang bagaimana proses terbentuknya motivasi, motivasi diartikan sebagai faktor-faktor yang mengarahkan dan mendorong perilaku atau keinginan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan yang dinyatakan dalam bentuk usaha yang keras dan lemah.
Pada dasarnya karyawan akan lebih termotivasi untuk melakukan pekerjaan mereka apabila perusahaan mengerti dan memperhatikan betul akan kebutuhan para karyawan yang pada dasarnya adalah mereka bekerja untuk mendapatkan uang, dalam hal ini berbentuk gaji. Setiap anggota dari suatu pekerjaan mempunyai kepentingan dan tujuan sendiri ketika ia bergabung pada perusahaan tersebut. Bagi sebagian karyawan, harapan untuk mendapatkan uang adalah satu-satunya alasan untuk bekerja,
Untuk menjamin tercapainya tujuan tersebut, perusahaan tidak hanya pemberian motivasi saja yang di perhatikannya untuk meningkatkan kinerja kerja karyawan akan tetapi perusahaan juga memperhatikan dari segi kompensasi. Yang mana kompensasi itu merupakan suatu penerimaan sebagai suatu imbalan dari pemberian kerja kepada penerima kerja untuk suatu pekerjaan atau jasa yang telah dan akan dilakukan, berfungsi sebagai jaminan kelangsungan hidup yang layak bagi kemanusiaan dan produksi dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang yang ditetapkan menurut suatu persetujuan, undang-undang dan peraturan dan dibayarkan berdasarkan suatu perjanjian kerja antara pemberi kerja dan penerima kerja .
Dewasa ini, semakin ketatnya tingkat persaingan bisnis mengakibatkan perusahaan dihadapkan pada tantangan untuk mendapatkan dan mempertahankan kelangsungan usahanya, salah satunya CV. Sikembar yang mendistributorkan es cream Wall’s yang berlokasi di Ujung Gurap Kecamatan Batunadua Kota Padangsidimpuan. Perusahaan Wall’s pertama berdiri pada tahun 1786 di London dan di Indonesia sendiri dikenal Wall’s pada tahun 1970. CV. Sikembar berdiri sejak tahun 2013 dan hingga sampai sekarang CV. Sikembar merupakan salah satunya perusahaan yang berada di daerah Kota Padangsidimpuan, dan daerah pemasarannya sendiri yaitu Sipirok, Sidimpuan, Mandailing Natal, Sibuhuan, Gunung Tua dan Dolok Sanggul. Dengan sistem pemasaran personal selling, yaitu para wiraniaga (sales) memasarkan dengan mengunjungi toko-toko besar, warung dan pasar-pasar tradisional, CV. Sikembar telah berdiri selama 6 tahun di Padangsidimpuan dan memiliki karyawan sebanyak 32 orang dengan 1 orang pemimpin, adapun jenis produk yang di distribusi CV. Sikembar yaitu berupa, es cream Paddle Pop, es cream Magnum, es cream Corneto, dan lain lain.
CV. Sikembar juga memberikan bonus (kompensasi) kepada karyawan yang mana bonus itu berupa upah/gaji, insentif, dan tunjangan. Upah yang diberikan semakin lama kerja karyawan, maka semakin besar upah yang didapatkan karyawan dan gaji adalah tarif bersih yang diterima karyawan atas pekerjaan yang dilakukan selama per bulan dan per tahun. Insentif yaitu tambahan gaji di atas atau di luar gaji pokok dengan berdasarkan dari tingkat penjualan yang dihasilkan oleh karyawan, maka perusahaan memberikan tambahan gaji terhadap karyawan.
Tunjangan yang diberikan perusahaan berupa BPJS ketenaga kerjaan.
Dengan bertumbuh dan majunya CV. Sikemar tersebut semakin mendorong timbulnya pesaing baru yang berskala besar dan tentu saja pasar yang diperebutkan juga semakin kompetitif, dengan keberadaan pesaing tersebut, CV. Sikembar ini mulai mengalami penurunan agen kios sebagaimana terlihat dalam tabel berikut:
Tabel 1.1
Jumlah Agen Kios CV. Sikembar
Tahun 2015-2018
Tahun Jumlah Agen Kios CV. Sikembar
2016 1200 Agen
2017 1090 Agen
2018 978 Agen
Sumber: CV. Sikembar Kecamatan Batunadua Kota Padangsidimpuan
Berdasarkan tabel di atas, diperoleh jumlah agen kios CV. Sikembar dari tahun 2016 sebanyak 1200 agen kios, dan mengalami penurunan sebanyak 110 agen pada tahun 2017 yaitu sebanyak 1090 agen kios, dan kemdian mengalami penurunan kembali sebanyak 112 agen pada tahun 2018 sebanyak 978 agen kios. Sehingga dapat disimpulkan jumlah agen kios CV. Sikembar Kecamatan Batunadua Kota Padangsidimpuan selalu mengalami penurunan agen kios per tahun.
Hasil wawancara dengan Bapak Dedy Shaputra sebagai Operasinal Manager CV. Sikembar Kecamatan Batunadua Kota Padangsidimpuan pada hari selasa, tanggal 23 juli 2019, pukul 11.00 Wib. Berdasarkan pengamatan peneliti dapat diketahui sebagian besar karyawan CV. Sikembar Kecamatan Batunadua Kota Padangsidimpuan cukup rendah dalam mendistributorkan es cream Wall’s kepada pelanggan, jika hal ini terjadi terus menerus akan mengurangi pendapatan CV. Sikembar Kecamatan Batunadua Kota Padangsidimpuan.
Berangkat dari kondisi tersebut dan permasalahan yang terjadi pada CV. Sikembar maka penulis mengangkat judul penelitian tentang : “Pengaruh Motivasi dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan di CV. Sikembar Kecamatan, Batunadua Kota Padangsidimpuan”
B. Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah di atas, peneliti menemukan masalah yang akan dibahas dalam penelitian di antaranya:
1. Motivasi menentukan keunggulan kinerja karyawan sehingga dengan adanya motivasi karyawan akan bekerja dengan giat.
2. Kompensasi berpengaruh untuk memicu tingkat kinerja karyawan.
3. Seberapa besar pengaruh motivasi dan Kompensasi terhadap kinerja karyawan di CV. Sikembar.
C. Batasan Masalah
Berdasarkan identifikasi masalah di atas, maka peneliti membatasi masalah yaitu pengaruh motivasi dan Kompensasi terhadap kinerja karyawan di CV. Sikembar Kecamatan Batunadua Kota Padangsidimpuan.
D. Definisi Operasional Variabel
Penelitian ini terdiri dari tiga variabel yang dilambangkan dengan (X1) - (X2) variabel independen dan (Y) adalah variabel dependen, di vmana ketiganya baik pengaruhnya tinggi maupun pengaruhnya rendah.
Adapun definisi operasional variabel dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 1.2
Definisi Operasional Variabel
No Variabel Definisi Indikator Skala pengukuran
1 Motivasi (X1) sebagai variabel independen motivasi diartikan sebagai faktor-faktor yang mengarahkan dan mendorong perilaku atau keinginan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan yang dinyatakan dalam bentuk usaha yang keras dan lemah. 1. motivasi positif
2. motivasi negatif
Ordinal
2
Kompensasi (X2)
Kompensasi merupakan pemberian balas jasa langsung berupa uang atau barang kepada pegawai sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada organisasi, yang bersifat layak dan adil. 1. Ikatan Kerja Sama
2. Kepuasan Kerja
3. Pengadaan Efektif
4. Motivasi
5. Stabilitas Karyawan
6. Disiplin
6. Pengaruh Serikat Buruh
7.Pengaruh Pemerintah
Ordinal
3 Kinerja karyawan (Y) sebagai variabel dependen Kinerja adalah hasil yang diinginkan dari perilaku, artinya bahwa kinerja karyawan merupakan hasil unjuk kerja dalam melaksanakan suatu pekerjaan. 1. Kuantitas
2. Kualitas
3. Ketepatan Waktu
4. Efektivitas Biaya
5. hubungan antara perseorangan
Ordinal
E. Rumusan Masalah
Berdasarkan identifikasi dan batasan masalah di atas, maka rumusan masalah dalam penelitian adalah:
1. Apakah motivasi perpengaruh terhadap kinerja karyawan pada
CV. Sikembar Kecamatan Batunadua Kota Padangsidimpuan?
2. Apakah pemberian kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada CV. Sikembar Kecamatan Batunadua Kota Padangsidimpuan?
3. Apakah pemberian motivasi dan kompensasi berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan pada CV. Sikembar Kecamatan Batunadua Kota Padangsidimpuan?
F. Tujuan Penelitian
Sesuai dengan masalah yang dikemukakan dalam rumusan masalah maka tujuan penelitian ini dilakukan untuk mengetahui dan menganalisa:
1. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada
CV. Sikembar Kecamatan Batunadua Kota Padangsidimpuan.
2. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan pada CV. Sikembar Kecamatan Batunadua Kota Padangsidimpuan.
3. Untuk mengetahui pemberian motivasi dan kompensasi terhadap kinerja karyawan pada CV. Sikembar Kecamatan Batunadua Kota Padangsidimpuan.
G. Kegunaan Penelitian
Penelitian dilakukan untuk memperoleh manfaat khususnya bagi peneliti maka kegunaan penelitian yaitu:
1. Bagi Peneliti
Sebagaimana bahan masukan untuk menambah wawasan serta memperluas pengetahuan peneliti, dan bisa mengenal lebih jauh ilmu yang didapatkan di bangku kuliah, dengan mengaplikasikan ilmu tersebut di lapangan, serta memperdalam dan meningkatkan kreativitas diri.
2. Bagi CV. Sikembar
Dapat dijadikan sebagai sumber informasi bagi usaha dalam meningkatkan kinerja karyawan agar mampu bersaing dengan usaha jasa pesaing serta untuk mempertahankan strategi usaha yang sudah ada guna untuk mendapatkan keuntungan dimasa kini dan dimasa yang akan datang.
3. Bagi Peneliti Selanjutnya
Sebagai referensi ilmiah bagi penulis lebih lanjut pada masalah yang berkaitan dan sebuah bahan masukan bagi motivasi dan kompensasi kerja.
G. Sistematika penulisan
Untuk mempermudah penulisan skripsi penelitian ini, maka penulisan skripsi ini disajikan penelitian dengan sistematika sebagai berikut:
Bab I pendahuluan berisi tentang latar belakang masalah, identifikasi masalah, batasan masalah, definisi operasional variabel, rumusan masalah, tujuan penelitian dan manfaat penelitian serta sistematika penulisan.
Bab II berisi tentang teori-teori yang menjelaskan permasalahaan yang diteliti serta dengan kerangka pikir dan hipotesis.
Bab III penjelasan secara rinci mengenai semua unsur metode dalam penelitian ini, yaitu penjelasan mengenai jenis penelitian, populasi dan sampel, tehnik pengumpulan data dan analisis data.
Bab IV dikemukakan sejarah perusahaan, analisis deskriptip, uji validitas dan realibilitas, analisis data dan pembahasan hasil analisis.
Bab V berisi tentang kesimpulan dan saran.
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Kerangka Teori
1. Pengertian Motivasi
a. Pengertian Motivasi
Istilah motivasi (motivation) berasal dari bahasa latin, yakni movere, yang berarti menggerakkan (tomove) . Motivasi adalah proses kesediaan melakukan usaha tingkat tinggi untuk mencapai sasaran organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan usaha tersebut memuaskan kebutuhan sejumlah individu, meskipun secara umum motivasi merujuk ke upaya yang dilakukan guna mencapai setiap sasaran, di sini kita merujuk ke sasaran organisasi karena fokus kita adalah perilaku yang berkaitan dengan kerja.
Motivasi merupakan salah satu aspek yang sangat penting dalam menentukan perilaku seseorang, termasuk perilaku kerja untuk memotivasi seseorang diperlukan pemahaman tentang bagaimana proses terbentuknya motivasi.
Menurut Rivai, Veithzal Motivasi adalah:
”serangkaian sikap dan nilai-nilai yang memengaruhi individu untuk mencapai hal yang posfesifik sesuai dengan tujuan individu.”
Robbins dan Judge mendefinikan:
“motivasi sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya.”
b. Prinsip-Prinsip Motivasi
Prinsip-prinsip di dalam memotivasi karyawan menurut pendapat Mangkunegaran di antaranya:
1) Prinsip partisipasi
Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan untuk ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin
2) Prinsip komunikasi
Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai akan mudah dimotivasi kerjanya
3) Prinsip mengakui adil bawahan
Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai adil di dalam usaha mencapai tujuan, dengan pengakuan tersebut pegawai akan mudah dimotivasi kerjanya.
4) Prinsip pendelegasian wewenang
Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai bawahan sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin
5) Prinsip memberi perhatian
Pemimpin memberikan perhatian apa yang di inginkan pegawai bawahan, akan memotivasi pegawai bekerja apa yang diharapkan oleh pemimpin.
c. Kebutuhan Akan Adanya Motivasi
Karyawan perlu di motivasi karna pada umumnya manusia memiliki tingkat kebutuhan yang harus dipenuhinya antara lain adalah:
1) Fisiologikal
yang mana tingkat kebutuhan ini tingkat dasar untuk mempertahankan hidup yaitu oksigen, pangan, minum, eliminasi, istirahat, aktivitas, dan pengaturan suhu. Apabila kebutuhan fisilogikal tidak dapat dipenuhi, maka mereka akan lebih terasa dibandingkan kebutuhan-kebutuhan lainnya, bahwa seorang individu yang tidak memiliki apa-apa dalam kehidupan mungkin sekali akan termotivasi oleh kebutuhan-kebutuhan fisilogikal.
2) Akan keamanan(security needs)
kebutuhan yang dinyatakan misalnya dalam wujud keinginan akan proteksi terhadap bahaya fiskal (banyak kebakaran atau serangan kriminal). Dan keinginan untuk mendapatkan kepastian Ekonomi (ekonomi csecurity). Preferensi terhadap hal-hal yang dikenal dan menjauhi hal-hal yang tidak dikenal dan keinginan atau dambaan orang akan dunia yang teratur, serta yang dapat diprediksi.
3) Sosial.
Sewaktu kebutuhan fisilogikal manusia dan kebutuhan akan keamanan relatif terpenuhi, maka kebutuhan-kebutuhan sosial yang merupakan kebutuhan pada tingkat berikutnya menjadi motivator penting bagi perilakunya. Seorang individu ingin tergolong pada kelompok-kelompok tertentu, ia ingin bersosialisasi dengan pihak lain, ia ingin diterima oleh rekan-rekannya, dan ingin berbagi dan menerima sikap berkawan dan afeksi. Walaupun banyak manajer dewasa ini memahami adanya kebutuhan demikian, kadang mereka secara keliru menganggapnya sebagai ancaman bagi organisasi mereka, hingga tindakan-tindakan mereka disesuaikan dengan pandangan demikian.
4) Penghargaan.
Mencakup kebutuhan untuk mencapai kepercayaan diri, kebebasan serta dependensi (ke tidak ketergantungan). Kebutuhan akan kelompok, kebutuhan akan penghargaan mencakup kebutuhan yang berkaitan dengan reputasi seseorang individu atau penghargaan dari pihak lain dan kebutuhan akan status, pengakuan, apresiasi terhadap dirinya dan respek yang diberikan oleh pihak lain. Kebutuhan akan penghargaan jarang sekali secara sempurna. Bahkan, kita dapat mengatakan bahwa mereka tidak pernah terpuaskan.
5) Merealisasi diri.
Kebutuhan tersebut berupa kebutuhan-kebutuhan individu untuk merealisasikan potensi yang ada pada dirinya untuk mencapai pengembangan diri secara berkelanjutan dan untuk menjadi kreatif. Kebutuhan demikian akan berbeda-beda dari orang ke orang, seperti halnya terlihat pada kepribadian-kepribadian manusia. Contohnya apabila seorang karyawan berhasil me-manage sebuah perusahaan akan adanya imbalan untuk mendapatkan jabatan lebih tinggi.
d. Tujuan Motivasi
Tujuan motivasi karyawan dalam bekerja memiliki empat macam mekanisme motivasi sebagai berikut.
1) Tujuan mengarahkan perhatian
Tujuan yang secara pribadi, yang bersifat penuh dan cenderung memuaskan perhatian orang pada apa yang dianggap relevan serta penting.
2) Tujuan mengatur upaya
Tujuan bukan hanya membuat kita perseptif secara selektif, tetapi mereka juga memotivasi kita untuk bertindak. Pada umumnya dapat dikatakan, bahwa tingkat upaya yang akan dilaksanakan bersifat proposional dengan kesulitan tujuan yang bersangkutan.
3) Tujuan meningkatkan persistensi
Persistensi mewakili upaya yang dilaksanakan untuk mengerjakan tugas dalam jangka waktu tertentu, orang-orang yang persistensi, cenderung melihat kendala sebagai hal menentang mereka. Bukan sebagai alasan untuk membenarkan kegagalan mereka, sebuah tujuan sangat penting bagi seorang individu merupakan suatu alat untuk mengingatkan untuk terus berupaya menuju ke arah yang tepat.
4) Tujuan mendorong perkembangan strategi-strategi dan rencana-rencana perusahaan.
Tujuan membantu karyawan karena mereka merangsang untuk pengembangan strategi-strategi dan rencana-rencana perusahaan yang memungkinkan mereka mencapai tujuan demikian.
e. Bentuk-Bentuk Motivasi
Ada dua jenis motivasi, yaitu motivasi negatif dan motivasi positif, sebagaimana penjelasannya sebagai berikut:
1) Bentuk motivasi positif
Motivasi positif merupakan proses pemberian motivasi atau usaha membangkitkan motif, untuk mempengaruhi orang lain agar dia bekerja secara baik dan antusias dengan cara memberikan keuntngan tertentu kepadanya. Jenis-jenis positif antara lain imbalan yang menarik, informasi tentang pekerjaan, jabatan, perhatian terhadap bawahan, kondisi kerja, rasa partisipasi, tugas dan tanggung jawab, dan pemberian kesempatan untuk tumbuh dan berkembang.
2) Bentuk motivasi negatif
Motivasi negatif merupakan suatu ancaman atau hukuman untuk memaksa seseorang melakukan sesuatu, semakin berat ancaman atau hukumannya, maka semakin kuat dorongan untuk menghindarinya, dapat tidaknya hukuman tersebut dihindarkan dipengaruhi keberhasilan ia melaksanakan pekerjaan tersebut.
2. Pengertian Kompensasi
a. Pengertian Kompensasi
Pada dasarnya manusia bekerja juga ingin memeroleh uang untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Untuk itulah seorang karyawan mulai menghargai kerja keras dan semakin menunjukkan loyalitas terhadap perusahaan dan karena itulah perusahaan memberikan penghargaan terhadap prestasi kerja karyawan yaitu dengan jalan memberikan kompensasi. Salah satu cara manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja, memotivasi dan meningkatkan kinerja para karyawan adalah melalui kompensasi
Kompensasi merupakan pemberian balas jasa langsung berupa uang atau barang kepada pegawai sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada organisasi. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak , adil diartikan sesuai dengan prestasi kerja, sedangkan layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primer.
Menurut william B. Warther dan Keithdavis
“Compensation is what employee receive in exchenge of their work. Whether hourly wages or priodic salaries, the personel depertemen usually desingns and administer employee compensation.”
“Kompensasi adalah apa yang seorang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya. Baik upah per jam atau gaji periodik didesain dan dikelola oleh bagian personalia.”
Mathis, Jackson, dan Hani Handoko “menyatakan bahwa kompensasi penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran karya mereka di antara para karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat.” Kompensasi acapkali juga disebut penghargaan dan dapat didefinisikan sebagai setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi.
b. Komponen Kompensasi
Kompensasi dapat dibedakan menjadi dua, yaitu Kompensasi langsung dan Kompensasi tidak langsung.
1) Kompensasi langsung ( direct compensation) terdiri dari gaji, upah, upah insentif, Kompensasi balas jasa.
Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti. Maksudnya gaji akan tetap dibayarkan walaupun pekerja tersebut tidak masuk kerja,
Upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman atas perjanjian yang disepakati membayari
Upah insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar, upah insentif ini alat yang dipergunakan pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi.
2) Kompensasi tidak langsung (Indirec tcompensation)
Kompensasi tidak langsung atau disebut juga dengan tunjangan yaitu meliputi semua imbalan finansial yang tidak termasuk dalam Kompensasi langsung, antara lain program asuransi jiwa dan kesehatan, bantuan sosial, seperti benefit (jaminan pensiun, jaminan sosial tenaga kerja, dan bantuan pendidikan). Serta ke tidak hadiran yang dibayar seperti cuti (cuti hamil, cuti sakit, dan lain sebagainya).
c. Tujuan Kompensasi
Tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) antara lain adalah sebagai ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, serta pengaruh serikat buruh dan pemerintah.
1) Ikatan kerja sama.
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
2) Kepuasan kerja.
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistik sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
3) Pengadaan efektif.
Jika program kompensasi diterapkan cukup besar, pengadaan karyawan qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
4) Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi karyawannya.
5) Stabilitas karyawan
Dengan program kompensasi asas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompetitif maka stabilitas karyawan akan lebih terjamin karena turn over relatif kecil.
6) Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik, mereka akan menyadari serta menaati peraturan-peraturan yang berlaku.
7) Pengaruh serikat buruh
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
8) Pengaruh pemerintah
Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perubahan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan .
d. Asas dan Metode Kompensasi
Program kompensasi (balas jasa) harus ditetapkan atas adil dan layak serta dengan memperhatikan undang-undang perburuhan yang berlaku, prinsip adil dan layak harus mendapatkan perhatian dengan sebaik-baiknya supaya balas jasa yang akan diberikan merangsang gairah dan kepuasan kerja karyawan.
1. Asas adil
Besarnya kompensasi yang dibayarkan kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, risiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerjaan, dan memenuhi persyaratan internal konsistensi, jadi adil bukan berarti setiap karyawan menerima sama besarnya kompensasi, asas adil harus menjadi dasar penilaian, perlakukan, dan pemberian hadiah atau hukuman bagi setiap karyawan, dengan asas adil akan tercipta suasana kerja sama yang baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilitas karyawan akan lebih baik.
2. Asas layak dan wajar
Penempatan besarnya kompensasi didasarkan atas balas upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku, manajer personalia diharuskan selalu memantau dan menyesuaikan kompensasi dengan eksternal konsistensi yang sedang berlaku, hal ini penting supaya semangat kerja dan karyawan yang qualified tidak berhenti, tuntutan serikat buruh dikurangi, dan lain-lain
e. Pandangan Islam Tentang Kompensasi
Kompensasi sendiri diartikan sebagai imbalan atau balas jasa yang diberikan kepada karyawan atas apa yang telah ia sumbangkan kepada perusahaan, imbalan tersebut berupa kompensasi secara langsung dan tidak langsung sesuai dengan kebijakan organisasi, kompensasi yang diberikan haruslah adil dan layak agar karyawan tersebut loyal dan betah di dalam bekerja.
Di dalam Islam haruslah diberikan kepada pegawai sebagai imbalan yang telah dijanjikan oleh para pemberi kerja, karena pemberian kerja telah mendapatkan hasil dari pekerjaannya dan si pekerja akan mendapatkan upah dari tambahan tenaga yang dikeluarkannya. Allah SWT telah menegaskan tentang imbalan ini di dalam Al-Qur’an suah At-taubah Ayat 105 dan surah Al-kahfi Ayat 30.
Firman Allah SWT dalam surah At-taubah ayat 105.
وَقُلِ ٱعۡمَلُواْ فَسَيَرَى ٱللَّهُ عَمَلَكُمۡ وَرَسُولُهُۥ وَٱلۡمُؤۡمِنُونَۖ وَسَتُرَدُّونَ إِلَىٰ عَٰلِمِ ٱلۡغَيۡبِ وَٱلشَّهَٰدَةِ فَيُنَبِّئُكُم بِمَا كُنتُمۡ تَعۡمَلُونَ ١٠٥
Artinya:
“Dan Katakanlah: Bekerjalah kamu, maka Allah dan Rasul-Nya serta orang-orang mukmin akan melihat pekerjaanmu itu, dan kamu akan dikembalikan kepada (Allah) Yang Mengetahui akan yang ghaib dan yang nyata, lalu diberitakan-Nya kepada kamu apa yang telah kamu kerjakan”.
(Q.S. Ataubah: 105)
Ayat di atas menjelaskan bahwa Allah SWT memerintahkan untuk bekerja, sesungguhnya apa yang dikerjakan seseorang itu dilihat Allah SWT dalam bentuk tidak terlihat manusia dan yang terlihat manusia sesungguhnya orang yang jujur akan mendapatkan imbalan atas pekerjaan yang dikerjakannya.
Firman Allah SWT dalam surah Al-kahfi Ayat 30
إِنَّ ٱلَّذِينَ ءَامَنُواْ وَعَمِلُواْ ٱلصَّٰلِحَٰتِ إِنَّا لَا نُضِيعُ أَجۡرَ مَنۡ أَحۡسَنَ عَمَلًا ٣٠
Artinya:
“Sesungguhnya mereka yang beriman dan beramal saleh, tentulah Kami tidak akan menyia-nyiakan pahala orang-orang yang mengerjakan amalan(nya) dengan yang baik.”
(Q.S. Al-Kahfi: 30).
Sementara itu dalam surah ini Allah SWT menegaskan bahwa balasan terhadap pekerjaan yang telah dilakukan manusia, pasti Allah SWT membalasnya dengan adil, Allah SWT tidak akan berlaku zalim dengan cara menyia-nyiakan amal hambanya. Konsep keadilan dalam Kompensasi inilah Sangat mendominasi dalam setiap praktek yang terjadi dalam Islam.
Dari 2 ayat di atas dapat disimpulkan bekerja dengan baik dan oleh karena Allah SWT yang bermanfaat untuk dirimu dan orang lain, maka Allah akan melihat dan menilai atas pekerjaan yang engkau kerjakan, sesungguhnya engkau akan mendapatkan ganjaran amal kamu itu, ganjaran yang dimaksud yaitu berupa kompensasi yang diberikan orang lain terhadap pekerjaan yang engkau lakukan, semata-mata imbalan yang diberikan itu tidak langsung diberikan Allah kepadamu, tetapi melalui perantara orang lain.
3. Pengertian Kinerja
a. Pengertian Kinerja
Dalam kamus besar bahasa Indonesia kinerja diartikan sebagai sesuatu yang dicapai, prestasi yang diperlihatkan dan kemampuan kerja. Kinerja merupakan kulminasi dari tiga segmen yang berkaitan, yakni keterampilan, upaya dan sifat keadaan eksternal. Tingkat keterampilan merupakan bahan mental yang dibawakan oleh seseorang karyawan ke tempat kerja seperti: pengetahuan, kemampuan, kecakapan-kecakapan internasional serta kecakapan-kecakapan teknis. Tingkat upaya dapat digambarkan sebagai motivasi yang diperlihatkan karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan sedangkan kondisi-kondisi eksternal adalah tingkat sejauh mana kondisi eksternal mendukung produktivitas kerja.
Kinerja itu sendiri didefinisikan oleh beberapa tokoh sebagai berikut:
1) Menurut Wibowo kinerja adalah “hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi pada ekonomi.”
2) Menurut Wirawan kinerja adalah “keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan di dalam waktu tertentu.”
3) Menurut Henry Simamora kinerja adalah “tingkat hasil karyanya dalam pencapaian persyaratan pekerjaan yang diberikan.”
4) Menurut Mangkunegara kinerja karyawan/pegawai adalah “hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan/pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggung jawab yang diberikan kepadanya.”
b. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja merupakan proses pengevaluasian seberapa baik karyawan mengerjakan pekerjaan mereka ketika dibandingkan dengan suatu standar yang telah ditetapkan dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut, penilaian yang akan dilakukan tersebut nantinya akan menjadi bahan masukan yang berarti dalam menilai kinerja yang dilakukan untuk selanjutnya dilakukan perbaikan.
Menurut Bermadin & Russel, untuk mengukur kinerja karyawan dapat digunakan beberapa dimensi kinerja antara lain. :
1) Quantity (kuantitas)
Merupakan produksi yang dihasilkan dapat ditunjukkan dalam satuan mata uang, jumlah unit, atau jumlah siklus kegiatan yang diselesaikan.
2) Quality (kualitas)
Merupakan tingkatan di mana proses atau hasil dari penyelesaian suatu kegiatan mendekati sempurna.
3) Timeliness (ketepatan waktu)
Merupakan di mana kegiatan tersebut dapat diselesaikan, atau suatu hasil produksi dapat dicapai, pada permulaan waktu yang ditetapkan bersama koordinasi dengan hasil produk yang lain dan memaksimalkan waktu yang tersedia untuk kegiatan-kegiatan lain.
4) Cost effectiveness (efektivitas biaya)
Merupakan tingkatan di mana sumber daya organisasi, seperti manusia, keuangan, teknologi, bahan baku dapat dimaksimalkan dalam arti untuk memperoleh kentungan yang paling tinggi atau mengurangi kerugian yang timbul dari setiap unit atau contoh penggunaan dari suatu sumber daya yang ada.
5) Interpersonal impact (hubungan antara perseorangan)
Merupakan tingkatan di mana seorang karyawan mampu untuk mengembangkan perasaan saling menghargai niat baik dan kerja sama antara karyawan yang satu dengan karyawan yang lain dan juga pada bawahan.
c. Tinjauan Islam Tentang Kinerja
Pekerjaan merupakan proses yang frekuensi logisnya adalah pekerjaan merupakan proses agar mendapatkan hasil dan menghindari rasa malas. Dalam konteks ini pekerjaan tidak hanya bersifat ibadah dan ukhrowi , akan tetapi pekerjaan yang bersifat duniawi sebagai mana firman Allah SWT dalam suroh Al-Jumuah ayat 10
Firman Allah SWT Suroh Al-Jumuah ayat 10
فَإِذَا قُضِيَتِ ٱلصَّلَوٰةُ فَٱنتَشِرُواْ فِي ٱلۡأَرۡضِ وَٱبۡتَغُواْ مِن فَضۡلِ ٱللَّهِ وَٱذۡكُرُواْ ٱللَّهَ كَثِيرٗا لَّعَلَّكُمۡ تُفۡلِحُونَ ١٠
Artinya:
“Apabila telah ditunaikan Shalat, maka bertebaranlah kamu di muka bumi, dan carilah karunia Allah dan ingatlah Allah banyak-banyak supaya kamu beruntung.”
(Q.S. Al-jumuah: 10).
Dalam ayat ini Allah SWT, memerintahkan kita umat manusia agar menghindari segala aktivitas apabila telah diperintahkan untuk menunaikan Shalat dan apabila telah menunaikan Shalat maka bekerjalah dan ajak orang-orang mukmin supaya taat dan patuh kepadanya dan bersedia mendapatkan karunia Allah agar beruntung.
B. Penelitian Terdahulu
Penelitian yang berhubungan dengan pengaruh motivasi dan kompensasi terhadap kinerja karyawan yang telah banyak dilakukan oleh peneliti sebelumnya dengan objek dan pendekatan yang berbeda-beda di antaranya:
Tabel 2.1
Penelitian terdahulu
No Penelitian Judul Hasil
1. Hendry Gunawan Siregar (2018) Pengaruh Pemberian Insentif Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Sumut Cabang Syariah Padangsidimpuan (Skripsi, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Islam IAIN Padangsidimpuan) Hubungan Antara Variabel Insentif Dan Motivasi Berpengaruh Signitifikan Terhadap Kinerja Karyawan Di PT. Bang Sumut Cabang Syariah Padangsidimpuan.
2. Nurhalimah (2017) Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Dan Insetif Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. PLN (Persero) Area Padangsidimpuan (Skripsi, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Islam IAIN Padangsidimpuan) Secara Simultan Kepemimpinan, Motivasi Dan Insentif Secara Bersama-Sama Berpengaruh Secara Signitifikan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. PLN (Persero) Arean Padangsidimpuan.
3 Tolhah Zulhamdi Ritonga (2018) Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di Kementerian Agraria Dan Tata Ruang/Badan Pertanahan Nasional Kantor Pertanahan Kota Padangsidimpuan (Skripsi, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Islam IAIN Padangsidimpuan) Motivasi Kerja Berpengaruh Signitifikan Terhadap Kinerja Karyawan Di Kementerian Agraria Dan Tata Ruang/Badan Pertanahan Nasional Kantor Pertanahan Kota Padangsidimpuan.
4 Pratiwi Indah Sari (2010) Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru Smk Negeri 10 Muaro Jambi
(Universitas Batanghari Jambi) Bahwa Kinerja Tidak Semata-Mata Diukur Melalu Bagaimana Seorang Guru Mampu Bertanggung Jawab Terhadap Siswanya Dan Terdapat Pengaruh Signitifikan Lingkungan Kerja, Motivasi Terhadap Kinerja.
5 Hijjah Mardiyah Nasution (2013) Pengaruh Remunerasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Di Universitas Islam Negeri Sumatra Utara. (UIN Sumatra Utara Medan.) Remunerasi Signifikan Mempengaruhi Kinerja Pegawai UIN Sumatra Utara, Semakin Besar Remunerasi Maka Kinerja Pegawai Semakin Baik, Dan Sebaliknya.
Berdasarkan penelitian terdahulu di atas, perbedaan dan kesamaan penelitian ini dengan beberapa peneliti terdahulu di atas, antara lain:
a. Hendry Gunawan Siregar (2018), perbedaannya adalah terletak pada lokasi penelitian di mana penelitian Hendry Gunawan Siregar lokasi penelitiannya di PT. Bank Sumut Cabang Syariah Padangsidimpuan dan penelitian ini berlokasi di CV. Sikembar kecamatan batunadua kota padangsidimpuan, dan terdapat kesamaan dalam penelitian ini yaitu variabel motivasi dan kinerja.
b. Nurhalimah (2017), perbedaannya terletak pada variabel penelitian Nurhalimah mempunyai variabel Kepemimpinan, dan Insetif, dan memiliki kesamaan variabel motivasi dan kinerja karyawan.
c. Tolhah Zulhamdi Ritonga (2018), perbedaannya adalah terletak pada lokasi penelitian di mana penelitian Tolhah Zulhamdi Ritonga lokasi penelitiannya di Kementerian Agraria Dan Tata Ruang/Badan Pertanahan Nasional Kantor Pertanahan Kota Padangsidimpuan sedangkan penelitian ini berlokasi di CV Sikembar kecamatan batunadua kota padangsidimpuan, dan terdapat kesamaan di dalam penelitian yaitu variabel X1 Motivasi dan variabel terikat Y Kinerja karyawan.
d. Pratiwi Indah Sari (2010), perbedaannya adalah terletak pada lokasi penelitian di mana penelitian Pratiwi Indah Sari lokasi penelitiannya di Smk Negeri 10 Muoara Jambi sedangkan penelitian ini berlokasi di CV Sikembar kecamatan batunadua kota padangsidimpuan, dan terdapat kesamaan di dalam penelitian yaitu variabel bebas motivasi dan variabel terikat kinerja.
e. Hijjah Mardiyah Nasution (2013), terdapat kesamaan variabel yaitu motivasi dan kinerja dan perbedaan penelitian Hijjah Mardiyah Nasution yaitu kepuasan kerja sedangkan penelitian yang di lakukan peneliti yaitu variabel kompensasi dan juga terdapat perbedaan dari segi tempat penelitian.
C. Kerangka Pikir
Berdasarkan dari judul pengaruh motivasi dan kompensasi terhadap kinerja karyawan di CV. Sikembar Kecamatan Batunadua Kota Padangsidimpuan. Motivasi dan kompensasi memiliki hubungan yang erat terhadap kinerja karyawan. Banyak literatur Manajemen Sumber Daya Manusia yang menjelaskan bahwa motivasi dan kompensasi tercipta karna perusahaan ingin memperoleh pendapatan lebih tinggi, dan kinerja kerja karyawan merupakan hasil pendapatan untuk perusahaan, dan karyawan mendapatkan balasan jasa terhadap pekerjaannya. Maka akan diperoleh kerangka pikir sebagai berikut:
Gambar 2.1
Kerangka pikir
H3
H1 H2
D. Hipotesis
Menurut Sugiyono Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan penelitian di mana rumusan masalah penelitian biasanya disusun dalam bentuk kalimat pertanyaan yang sementara, karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, atau dugaan sementara yang mungkin benar atau salah, sedangkan penolakan atau penerimaan suatu hipotesis tergantung dari hasil penelitian tersebut.
Sehubungan dengan uraian di atas maka dapat dirumuskan hipotesis dalam penelitian ini sebagai berikut:
Ha1 = Terdapat pengaruh motivasi terhadapa kinerja karyawan di CV. Sikembar Kecamatan Batunadua Kota Padangsidimpuan.
Ho1 = Tidak terdapat pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan di CV. Sikembar Kecamatan Batunadua Kota Padangsidimpuan.
Ha2 = Terdapat pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan di CV. Sikembar Kecamatan Batunadua Kota Padangsidimpuan.
Ho2 = Tidak terdapat pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan di CV. Sikembar Kecamatan Batunadua Kota Padangsidimpuan.
Ha3 = Terdapat pengaruh motivasi dan kompensasi terhadap kinerja karyawan di CV. Sikembar Kecamatan Batunadua Kota Padangsidimpuan.
Ho3 = Tidak terdapat pengaruh motivasi dan kompensasi terhadap kinerja karyawan di CV. Sikembar Kecamatan Batunadua Kota Padangsidimpuan.
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di CV. Sikembar Kecamatan Batunadua, Kota Padangsidimpuan yang berlokasi di Jl. Jendral besar A Haris Nasution Ujung Gurap Kecamatan Batunadua Kota Padangsidimpuan Provinsi Sumatra Utara. Sedangkan waktu penelitian mulai dari juli 2019 - agustus 2019.
B. Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif. Penelitian kuantitatif adalah penelitian yang menggunakan analisis data yang berbentuk numerik atau angka. Tipe penelitian yang digunakan dalam penelitian yaitu tipe penelitian deskriptif yang dimaksudkan untuk memberikan gambaran secara jelas mengenai masalah-masalah yang diteliti, menginterpretasikan serta menjelaskan data secara sistematis. Dasar penelitian ini adalah survei, yaitu pembagian kuesioner kepada karyawan, yang berisi berupa pertanyaan-pertanyaan terhadap masalah penelitian, karna responden dalam penelitian ini adalah karyawan.
C. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Menurut Maman Abdurrahman dan Sambas Ali Muhiddin “populasi (population dan universe) adalah keseluruhan elemen, atau unit penelitian. Atau unit analisis yang memiliki ciri atau karakteristik tertentu yang dijadikan sebagai objek penelitian atau menjadi perhatian dalam suatu penelitian. Adapun yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah karyawan CV. Sikembar Kecamatan Batunadua Kota Padangsidimpuan yang berjumlah sebanyak 32 orang.
2. Sampel
Biasanya suatu penelitian tidak mengangkat seluruh populasi sebagai objek penelitiannya karena luas dan besarnya populasi tersebut. Oleh karena itu, sampel didefinisikan sebagian dari objek yang dapat mewakili populasi, menurut Sugiyono “sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Menurut Ahmad Nizar pengertian sampel adalah “sebagian objek yang akan diteliti yang dipilih sedemikian rupa sehingga mewakili keseluruhan objek yang ingin diteliti”.
Adapun teori yang mengatakan tentang cara pengambilan sampel yaitu menurut Suharsimi Arikunto berpendapat:
“Apabila subjeknya kurang dari 100 lebih baik diambil semua sehingga penelitiannya merupakan merupakan penelitian populasi, selanjutnya jika jumlah subjeknya besar dapat diambil antara 10-20% atau 20-25% atau lebih, tergantung kepada kemampuan peneliti sempit luasnya wilayah pengamatan dari setiap subjek dan besar kecilnya risiko yang ditanggung oleh peneliti.”
Untuk itu penelitian mengambil sampel karyawan CV. Sikembar dengan sampel sebanyak 32 orang karyawan.
D. Instrumen Pengumpulan Data
1. Kuesioner (angket)
Kuesioner adalah tehnik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan tertulis kepada responden untuk dijawab. Dalam penelitian ini digunakan teknik pengumpulan data kuesioner atau angket kepada karyawan CV. Sikembar Kecamatan Batunadua Kota Padangsidimpuan sebagai responden yang akan menjawab semua item pertanyaan. Dan skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala ordinal, di mana variabel yang diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Metode ini digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, persepsi seseorang atau kelompok tentang fenomena sosial, instrumen pertanyaan akan menghasilkan total skor bagi tiap-tiap anggota sampel yang mewakili setiap nilai skor. Berikut tabel skala ordinal yang digunakan untuk mengukur sikap atau persepsi seseorang melalui angket.
Tabel 3.1
Skala Ordinal
Keterangan SS S KS TS STS
Nilai 5 4 3 2 1
Keterangan:
SS : Sangat setuju
S : Setuju
KS : Kurang setuju
TS : Tidak setuju
STS : Sangat tidak setuju
2. Wawancara
Teknik wawacara merupakan salah satu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara mengadakan tanya jawab, baik secara langsung maupun secara tidak langsung bertatap muka (personal face to face interview) dengan sumber data (responden). Metode pengumpulan data yang dilakukan tanya jawab secara langsung dengan pihak CV. Sikembar Kecamatan Batunadua Kota Padangsidimpuan yaitu kepada Operasional manager. Metode wawancara ini bertujuan untuk memperoleh informasi mengenai profil dan gambaran umum perusahaan.
E. Uji Validitas dan Reliabilitas
1. Uji Validitas
Validitas suatu instrumen penelitian adalah derajat yang menunjukkan di mana suatu tes mengukur apa yang hendak akan diukur. dikatakan valid apabila instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Dalam penelitian ini uji validitas dilakukan dengan bentuk aplikasi sofware SPSS versi 22.00 untuk memperoleh hasil yang terarah, dengan tarif signitifikan 0,05 berdasarkan kriteria sebagai berikut:
a) Jika rhitung ˃ rtabel, maka instrumen atau item-item pernyataan berkorelasi signitifikan terhadap skor total (dinyatakan valid).
b) Jika rhitung ˂ rtabel, maka instrumen atau item-item pernyataan tidak berkorelasi signitifikan terhadap skor total (dinyatakan tidak valid).
2. Uji Relibilitas
Suatu instrumen penelitian dikatakan mempunyai nilai relibilitas yang tinggi, apabila tes yang dibuat mempunyai hasil yang konsisten dalam mengukur dan hendak yang akan diukur. Uji reliabilitas dilakukan dengan bantuan aplikasi sofware SPSS versi 22.00 untuk memperoleh hasil yang terarah, uji signitifikan dilakukan dengan tarif signitifikan 0,6. Artinya karyawan dapat dikatakan reliabel bila nilai alpha lebih besar dari r kritis atau kita dapat menggunakan batasan tertentu.
F. Analisis Data
Data yang dikumpulkan agar dapat dimanfaatkan dengan baik, maka data tersebut harus diolah dan dianalisis terlebih dahulu sehingga dapat dijadikan dasar guna mengetahui kinerja karyawan, adapun tehnik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah populasi data berdistribusi normal atau tidak, uji ini biasanya digunakan untuk mengukur data, uji normalitas dapat dilakukan dengan menggunakan rumus kolmogorov-smirnov dengan menggunakan tarif signitifikan 0,05. Data dinyatakan berdistribusi normal jika signitifikansi lebih besar dari 5% atau 0,05.
2. Uji Linearitas
Uji linearitas bertujuan untuk mengetahui apakah dua variabel mempunyai hubungan yang linear atau tidak secara signitifikan, uji ini biasanya digunakan sebagai persyaratan dalam menganalisis korelasi atau regresi linear. Pengujian SPSS dengan menggunakan test for linearity pada taraf signitifikan 0,05. Dua variabel dikatakan mempunyai hubungan yang linear bila signitifikansi (linearity) kurang dari 0,05.
3. Analisis Regresi Berganda
Analisis regreasi berganda dugunakan untuk mengetahui pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. adapun persamaan regreasi berganda yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai verikut:
Y = a+b1X1 + b2X2
Keterangan:
Y = Kinerja karyawan
a = konstanta
b1b2 = koefisien regresi
X1 = Motivasi
X2 = Kompensasi
4. Koefisien determinasi (R2)
Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel terikat. Menurut Andi Supangat, “koefisien determinasi merupakan ukuran (besaran) untuk menyatakan tingkat kekuatan hubungan dalam bentuk persen”. Besaran ini dinyatakan dengan notasi R. Jika Koefisien determinasi (R2) semakin besar maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel independen besar terhadap variabel dependen. Ini berarti instrumen yang digunakan semakin kuat untuk menerangkan pengaruh variabel independen yang diteliti terhadap variabel dependen.
5. Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas untuk mengetahui apakah pada model regreasi ditemukan adanya korelasi antara variabel independen, jika terjadi korelasi, terdapat masalah multikolinearitas yang harus di atasi. Untuk mengetahui suatu model regreasi bebas dari multkolinearitas, yaitu mempunyai nilai VIF (Variance Inflation Faktor) kurang dari 10 dan mempunyai angka tolerance lebih dari 0,1.
6. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas untuk melihat apakah terdapat ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain, model yang baik didapatkan jika tidak terdapat pola tertentu pada grafik, seperti pengumpulan di tengah, menyempit kemudian melebar atau sebaliknya melebar kemudian menyempit.
7. Uji Hipotesis (Uji t)
Uji hipotesis adalah salah satu dalam statistik yang menguji parameter populasi berdasarkan statistik sampelnya, untuk dapat diterima atau ditolak pada signitifikan tertentu, pada prinsipnya pengujian hipotesis ini adalah membuat kesimpulan sementara untuk melakukan penyanggahan atau pembenaran dari permasalahan yang telah di telaah adapun kriteria penerimaan dan penolakan hipotesis dilakukan dengan cara membandingkan hasil perhitungan uji-t (thitung) dengan keputusan yang dapat diambil adalah:
a) Jika thitung ˂ ttable, maka Ho ditolak dan Ha diterima atau variabel independen tidak memilik pengaruh terhadap variabel dependen.
b) Jika thitung ˃ ttable, maka Ho diterima dan Ha ditolak atau variabel independen memiliki pengaruh terhadap variabel dependen
Atau membandingkan nilai signitifikan dengan nilai probalitas 0,05 yaitu:
1) Jika nilai signitikan < 0,05 maka Ho ditolak.
2) Jika nilai signitifikan > 0,05 maka Ho diterima.
8. Uji Hipotesis (Uji f)
Uji f digunakan untuk mengukur seberapa jauh pengaruh variabel bebas secara bersama-sama dan menerangkan variasi variabel terikat, jika nilai signitifikan t < 0,05 maka dapat dinyatakan bahwa variabel bebas secara individual berpengaruh secara signitifikan terhadap variabel terikat.
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum CV. Sikembar Kecamatan Batunadua Kota Padangsidimpuan
1. Sejarah Singkat CV. Sikembar Kecamatan Batunadua Kota Padangsidimpuan
CV. Sikembar Padangsidimpuan sebuah badan usaha yang bergerak di bidang distributor dan suplier es cream wall’s, CV. Sikembar berdiri pada tanggal 23 januari 2013 di Ujung Gurap Kecamatan Batunadua Kota Padangsidimpuan oleh bapak Niar Shaputri Dalimunthe sebagai pemilik CV. Sikembar, dengan modal dasar sebesar Rp. 45 miliar, dan pada tanggal 12 maret 2014 di tanda tangani distribusi antara distributor dengan pihak unilever, dan bentuk dukungan dari persero komanditer yaitu komitmen pemberian berupa modal tambahan sebesar Rp. 20 miliar atau sekitar 25% dari modal CV. Sikembar, dengan wilayah distributor, Kota Padangsidimpuan, Mandailing Natal, Sipirok, Padang Lawas, Padang Lawas Utara, Dolok Sanggul.
2. Visi dan Misi
a. Visi CV. Sikembar
Menjadi perusahaan distributor terkemuka dan terpercaya yang unggul dalam kinerja, sumber daya dan layanan.
b. Misi CV. Sikembar
1) Membangun jaringan pemasaran dan hubungan kerja sama yang menguntungkann
2) Meningkatkan nilai perusahaan dengan membentuk sumber daya manusia yang unggul.
3) Membangun sarana dan prasarana sebagai pendukung kegiatan operasional perusahaan.
3. Daerah Pemasaran
CV. Sikembar kecamatan batunadua kota padangsidimpuan melakukan pemasaran di daerah Kota Padangsidimpuan, Mandailing Natal, Sipirok, Padang Lawas, Padang Lawas Utara, Dolok Sanggul, dengan cara personal seling, yaitu para wiraniaga (sales) memaasarkan dengan mengunjungi tokoh-tokoh besar, warung dan pasar-pasar tradissional, dan pelanggan juga bisa datang ke kantor CV. Sikembar untuk penambahan agen kio
Gambar 4.1
Struktur Organisasi Cv. Sikembar Kecamatan Batunadua Kota Padangsidimpuan
B. Analisis Deskriptip
Di dalam penelitian ini dikumpulkan data primer sejauh mana pengaruh motivasi dan kompensasi terhadap kinerja karyawan CV. Sikembar Kecamataan Batunadua Kota Padangsidimpuan. Melalui penyebaran angket kepada 32 responden yang menjadi sampel penelitian, pada analisis deskriptif ini data responden dijelaskan melalui data tunggal, data responden dalam penelitian ini sangat dibutuhkan untuk mengetahui latar belakang responden yang dapat dijadikan masukan untuk menjelaskan hasil yang diperoleh dari peneliti, untuk menjelaskan identitas responden maka peneliti membuat analisis responden sebagai berikut:
1. jenis kelamin
Jenis kelamin responden peneliti sebagai berikut:
Tabel 4.1
Gambaran Banyaknya Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
No Jenis kelamin frekuensi Persentase
1 Laki-laki 26 81.25%
2 Perempuan 6 18.75%
Total 32 100%
Sumber, hasil penelitian (angket) 2019 (data diolah)
Dari tabel 4.1 di atas menunjukkan banyaknya responden berdasarkan jenis kelamin dari hasil penelitian, mayoritasresponden sebanyak 32 orang atau 81.25% adalah responden laki-laki dan sisanya adalah responden perempuan yaitu sebanyak 18.75% jika digambarkan dalam bentuk grafik adalah sebagai berikut:
Gambar 4.2
Diagram Banyaknya Responden Berdasarkan Jebis Kelamin
Sumber, peneliti (komputerisasi gambar
2. Umur
Umur responden penelitian adalah sebagai berikut:
Tabel 4.2
Gambaran Banyaknya Responden Berdasarkan Umur
No Umur frekuensi Persentase
1 20-30 tahun 20 62.5%
2 30-40 tahun 11 34.375%
3 40-50 tahun 1 3.125%
Total 32 100%
Sumber, hasil penelitian (angket) 2019 (data diolah)
Dari tabel 4.2 di atas menunjukkan banyaknya responden berdasarkan umur dari hasil penelitian, mayoritas umur responden 20-30 tahun sebanyak 20 orang atau 62.5% , umur 30-40 tahun sebanyak 11 orang atau 34.375% dan sisanya adalah responden umur 40-50 yaitu 3.125% jika digambarkan dalam bentuk grafik adalah sebagai berikut:
Gambar 4.3
Diagram Banyaknya Responden Berdasarkan Umur
Sumber, peneliti (komputerisasi gambar)
3. pendidikan
Pendidikan terahir responden penelitian adalah sebagai berikut:
Tabel 4.3
Gambaran Banyaknya Responden Berdasarkan Pendikan Terahir
No Jenis kelamin frekuensi Persentase
1 S1 5 15.625%
2 D3 1 3.125%
3 SMA 26 81.25%
Total 32 100%
Sumber, hasil penelitian (angket) 2019 (data diolah)
Dari tabel 4.3 di atas menunjukkan banyaknya responden berdasarkan pendidikan terahir dari hasil penelitian, mayoritas responden sebanyak 32 orang atau 15.625% adalah lulusan S1, responden lulusan D3 sebesar 3.125% dan lulusan SMA sebanyak 81.25% jika digambarkan dalam bentuk grafik adalah sebagai berikut:
Gambar 4.4
Diangram Bayaknya Responden Berdasarkan Pendidikan
Sumber, peneliti (komputerisasi gambar)
5. lama kerja
Lama kerja responden penelitian adalah sebagai berikut:
Tabel 4.4
Gambaran Responden Berdasarkan Lama Kerja
No Jenis kelamin frekuensi Persentase
1 5< Tahun 2 6.25%
2 2-5 tahun 11 34.375%
3 1-2 tahun 9 28.125%
4 >1 tahun 10 31.25%
Total 100%
Sumber, hasil penelitian (angket) 2019 (data diolah)
Dari tabel 4.4 di atas menunjukkan banyaknya responden berdasarkan lama kerja dari hasil penelitian, mayoritas lama kerja responden 2-5 tahun atau 34.375%, jika digambarkan dalam bentuk grafik adalah sebagai berikut:
Gambar 4.5
Diagram Responden Berdasarkan Lama Kerja
Sumber, peneliti (komputerisasi gambar)
6. Gaji per Bulan
Gaji perbulan responden penelitian adalah sebagai berikut:
Tabel 4.5
Gambaran Responden Berdasarkan Gaji per bulan
No Gaji per Bulan Frekuensi Persentase
1 Rp.1000.000-2500.000 13 40.625%
2 Rp. 2500.000-5000.000 18 56.25%
3 Rp. 5000.000< 1 3.125%
Total 32 100%
Sumber, hasil penelitian (angket) 2019 (data diolah)
Dari tabel 4.5 di atas menunjukkan banyaknya responden berdasarkan gaji per bulan dari hasil penelitian, mayoritas gaji per bulan responden adalah Rp. 2500.000-5000.000 sebanyak 18 orang atau sebesar 56.25% sedangkan gaji kisaran Rp.1000.000-2500.000 sebanyak 13 orang atau 40.625% jika digambarkan dalam bentuk grafik adalah sebagai berikut:
Gambar 4.6
Diagram Responden Berdasarkan Gaji perbulan
Sumber, peneliti (komputerisasi gambar)
7. Status Perkawinan
Status perkawinan responden peneliti sebagai berikut:
Tabel 4,6
Gambaran Responden Berdasarkan Status Perkawinan
No Jenis kelamin frekuensi Persentase
1 Menikah 14 43.75%
2 Tidak menikah 18 56.25%
Total 32 100%
Sumber, hasil penelitian (angket) 2019 (data diolah)
Dari tabel 4.6 di atas menunjukkan banyaknya responden berdasarkan status perkawinan dari hasil penelitian, mayoritas tidak menikah sebanyak 18 orang atau 56.25% dan yang menikah sebanyak 14 orang atau 43.75% yang sudah menikah. Jika digambarkan dalam bentuk grafik adalah sebagai berikut:
Gambar 4.7
Diagram Responden Berdasarkan Status Perkawinan
Sumber, peneliti (komputerisasi gambar
C. Hasil Analisis Data Penelitian
1. Uji Validitas
Uji validitas bertujuan untuk mengetahui kesahihan sejauh mana suatu alat ukur mampu mengukur yang diukur, dalam penentuan layak atau tidaknya suatu soal pertanyaan biasanya dilakukan dengan uji signifikan koefisien korelasi pada tarif signitifikan 0,05. Apabila rhitung > rtabel maka soal tersebut dinyatakan valid. Berikut uji validitas motivasi, kompensasi dan kinerja karyawan.
Tabel 4.7
Hasil Uji Validitas Motivasi (X1)
No rhitung rtabel keterangan
1 0.710
Di peroleh rtabel sebesar 0.349 pada taraf signifikansi 0,5% Valid
2 0.759 Valid
3 0.375 Valid
4 0.393 Valid
5 0.749 Valid
6 0.587 Valid
7 0.558 Valid
8 0.585 Valid
9 0.587 Valid
10 0.440 Valid
Sumber: hasil output SPSS versi 22 (data diolah)
Dari tabel 4.7 di atas dapat disimpulkan bahwa tidak ada nilai korelasi yang kurang dari 0.349. sehingga seluruh pernyataan yaitu sebanyak 10 pertanyaan tentang motivasi di CV. Sikembar kecamatan batunadua kota padangsidimpuan dinyatakan valid karena rtabel < rhitung selanjutnya uji validitas item pertanyaan tentang kompensasi adalah sebagai berikut:
Tabel 4.8
Hasil Uji Validitas Kompensasi (X2)
No rhitung rtabel keterangan
1 0.660
Di peroleh rtabel sebesar 0.349 pada taraf signifikansi 0,5% Valid
2 0.682 Valid
3 0.543 Valid
4 0.618 Valid
5 0.568 Valid
6 0.384 Valid
7 0.523 Valid
8 0.560 Valid
9 0.538 Valid
10 0.643 Valid
Sumber: hasil output SPSS versi 22 (data diolah)
Dari tabel 4.8 di atas dapat disimpulkan bahwa tidak ada nilai korelasi yang kurang dari 0.349. sehingga seluruh pernyataan yaitu sebanyak 10 pertanyaan tentang kompensasi di CV. Sikembar kecamatan batunadua kota padangsidimpuan dinyatakan valid karena rtabel < rhitung selanjutnya uji validitas item pertanyaan tentang kinerja adalah sebagai berikut:
Tabel 4.9
Hasil Uji Validitas Kinerja (Y)
No rhitung rtabel keterangan
1 0.370
Di peroleh rtabel sebesar 0.349 pada taraf signifikansi 0,5% Valid
2 0.554 Valid
3 0.435 Valid
4 0.499 Valid
5 0.500 Valid
6 0.688 Valid
7 0.573 Valid
8 0.587 Valid
9 0.428 Valid
10 0.500 Valid
Sumber: hasil output SPSS versi 22 (data diolah)
Dari tabel 4.9 di atas dapat disimpulkan bahwa tidak ada nilai korelasi yang kurang dari 0.349. sehingga seluruh pernyataan yaitu sebanyak 10 pertanyaan tentang kompensasi di CV. Sikembar kecamatan batunadua kota padangsidimpuan dinyatakan valid karena rtabel < rhitung..
2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas bertujuan untuk mengetahui sebuah alat ukur dapat dipercaya atau diandalkan. Berikut hasil uji reliabilitas motivasi, kompensasi dan kinerja.
Tabel 4.10
Hasil Uji Reliabilitas Variabel X1, X2 dan Y
Variabel Cronbach’s Alpha N Of Items
Motivasi 0.772
0.742
0.675 10
10
10
Kompensasi
Kinerja
Sumber: hasil output SPSS versi 22 (data diolah)
Berdasarkan tabel 4.10 di atas, reliabilitas motivasi (X1) memiliki nilai cronbach’s alpha 0.772 > 0.6 yang dinyatakan reliabel, dan reliabilitas kompensasi (X2) memiliki nilai cronbach’s alpha 0.742 > 0.6 yang dinyatakan reliabel, sedangkan reliabilitas kinerja (Y) memiliki nilai cronbach’s alpha 0.675 > 0.6 yang dinyatakan reliabel. Soal untuk pertanyaan motivasi memiliki 10 item, kompensasi 10 item dan kinerja memiliki 10 item yang digunakan untuk analisis data selanjutnya.
3. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji model regresi variabel terikat dan variabel bebas apakah keduanya memiliki distribusi normal atau tidak. Dalam pembahasan ini akan digunakan uji kolmogorov-smirnov dengan menggunakan tarif signifikansi sebesar 0.05%. dan dinyatakan berdistribusi normal jika signifikasi lebih besar dari 0.05%. Hasil output SPSS terlihat padaa tabel berikut ini:
Tabel 4.11
Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
motivasi Kompensasi Kinerja
N 32 32 32
Normal Parametersa,b Mean 37,88 39,13 38,19
Std. Deviation 4,368 4,535 4,446
Most Extreme Differences Absolute ,124 ,090 ,127
Positive ,094 ,090 ,126
Negative -,124 -,078 -,127
Kolmogorov-Smirnov Z ,702 ,507 ,718
Asymp. Sig. (2-tailed) ,707 ,959 ,681
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Sumber: hasil output SPSS versi 22 (data diolah)
Dari hasil output tabel 4.11 di atas dapat dilihat hasil absolute untuk motivasi sebesar 0.124 > 0.05 yaitu data berdistribusi normal, dan kompensasi sebesar 0.090 > 0.05 dapat disimpulkan berdistribusi normal, sedangkan kinerja sebesar 0.127 > 0.05 dapat disimpulkan data berdistribusi normal. jika digambarkan dalam bentuk grafik adalah sebagai berikut:
Gambar 4.8
Hasil Plot Uji Normalitas Motivasi
Gambar 4.9
Hasil Plot Uji Normalitas Kompensasi
Gambar 4.10
Hasil Plot Uji Normalitas Kinerja
Dari grafik di atas dapat diketahui titik-titik menyebar sekitar garis diagonal, dan tidak ada titik-titik yang menyebar jauh dari garis-garis diagonal, dengan demikian maka dapat disimpulkan bahwa data tersebut sudah normal.
4. Uji Linearitas
Uji linearitas bertujuan untuk mengetahui apakah dua variabel mempunyai hubungan yang linear atau tidak secara signifikan, dari hasil pengujian linearitas menggunakan tes for linearity dengan taraf signifikan 0.05 diperoleh tabel sebagai berikut:
Tabel 4.12
Hasil Uji Linearitas
ANOVA Table
Sum of Squares Df Mean Square t Sig.
motivasi * kinerja Between Groups (Combined) 289,417 12 24,118 1,517 ,202
Linearity 89,152 1 89,152 5,607 ,029
Deviation from Linearity 200,265 11 18,206 1,145 ,383
Within Groups 302,083 19 15,899
Total 591,500 31
kompensasi * kinerja Between Groups (Combined) 351,500 12 29,292 1,946 ,094
Linearity 122,722 1 122,722 8,153 ,010
Deviation from Linearity 228,778 11 20,798 1,382 ,258
Within Groups 286,000 19 15,053
Total 637,500 31
Sumber: hasil output SPSS versi 22 (data diolah)
Berdasarkan output tabel 4.12 di atas dapat diketahui bahwa nilai signifikasi pada linearitas motivasi dan kinerja sebesar 0.029 < 0.05 maka dari itu variabel motivas dan kinerja mempunyai hubungan yang linear, sedangkan kompensasi dan kinerja memiliki linearitas sebesar 0.010 < 0.05 maka dapat disimpulka variabel kompensasi dan kinerja memiliki hubungan yang linear. Sehingga dapat di uji dengan regreasi berganda.
5. Regreasi Berganda
Regreasi berganda bertujuan untuk mengetahui pengaruh variabel independen dengan variabel dependen dengan menggunakan tarif signifikan sebesar 0.05 sebagaimana terlihat dalam outpus SPSS yang sudah diolah sebagai berikut:
Tabel 4.13
Hasi Uji Regreasi Berganda
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 21,224 7,018 3,024 ,005
Motivasi ,111 ,321 ,105 ,345 ,733
kompensasi ,332 ,309 ,328 1,073 ,292
a. Dependent Variable: kinerja
Sumber: hasil output SPSS versi 22 (data diolah)
Dari tabel 4.13 di atas dapat dilihat untuk nilai motivasi sebesar 0.733 > 0.05 maka dari itu hipotesis diterima, Ha1 = terdapat pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan di CV. Sikembar Kecamatan Batunadua Kota Padangsidimpuan, dan nilai kompensasi memiliki signifikan sebesar 0.292 > 0.05 dapat ditarik kesimpulan bahwa hipotesis di terima,Ha2 = terdapat pengaruh motivasi dan kompensasi terhadap kinerja karyawan di CV. Sikembar Kecamatan Batunadua Kota Padangsidimpuan.
6. Determinasi (R2)
R square (r2) atau kuadrat dari r, yaitu menunjukkan nilai koefisien determinasinya. Angka ini akan di ubah ke dalam bentuk persen, yang artinya persentase sumbangan pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Berikut hasil uji koefisien determinasi yaitu:
Tabel 4.14
Hasil Uji Koefesien Determinasi
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
1 ,420a ,177 ,120 4,301
a. Predictors: (Constant), kompensasi, motivasi
b. Dependent Variable: kinerja
Sumber: hasil output SPSS versi 22 (data diolah)
Berdasarkan output tabel 4.14 di atas terlihat bahwa nilai R sebesar 0.420 menunjukkan hubungan motivasi dan kompensassi terhadap kinerja. Jika di interpretasikan dari tabel nilai R squere sebesar 0.177 atau 17.7% bahwa variabel motivasi dan kompensasi memberikan pengaruh sebesar 17.7% terhadap variabel kinerja, sedangkan sisanya 82.3% dipengaruhi variabel lain diantaranya pelatihan, kepuasan, loyalita, pelayanan, dan lain-lain.
7. Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas bertujuan untuk mengetahui apakah suatu model regreasi bebas dari multikolinearitas, yaitu mempunyai nilai VIF (Variance Inflation Faktor) apabila nilai tolerance lebih besar dari 0.10 maka tidak terjadi multikolinearitas. dan apabila nilai tolerance lebih kecil dari 0.10 maka artinya terjadi multikolinearitas. Sebagaimana berikut hasil uji muktikolinearitas:
Tabel 4.15
Hasil Uji Multikolinearitas
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 21,224 7,018 3,024 ,005
Motivasi ,111 ,321 ,105 ,345 ,733 ,303 3,295
Kompensasi ,332 ,309 ,328 1,073 ,292 ,303 3,295
a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: hasil output SPSS versi 22 (data diolah)
Berdasarkan output tabel 4.15 di atas terlihat bahwa tolerance motivasi sebesar 0.303 > 0.10 yang artinya tidak terjadi multikolinearitas antara motivasi dengan kinerja. Sedangkan nilai nilai tolerance kompensasi sebesar 0.303 > 0.10 yang menunjukkan tidak terjadinya multikolinearitas terhadap kinerja, dapat disimpulkan bahwa nilai kedua variabel independen tidak terjadi gejala multikolinearitas.
8. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas untuk melihat apakah terdapat ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain, model yang baik didapatkan jika tidak terdapat pola tertentu pada grafik, seperti pengumpulan di tengah, menyempit kemudian melebar atau sebaliknya melebar kemudian menyempit.
Gambar 4.11
Hasil Uji Heteroskedastisitas
Sumber: hasil output SPSS versi 22 (data diolah)
Dari output gambar 4.11 di atas dapat diketahui bahwa titik-titik tidak membentuk pola yang jelas dan titik-titik menyenbar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka dari itu dapat disimpulkan tidak terjadi gangguan asumsi heteroskedastisitas.
9. Uji Hiptesis (Uji t)
Uji t digunakan untuk mengetahui apakah model regresi variabel independen motivasi dan kompensasi secara persial berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen kinerja. Adapun hasil analisis regresi output adalah sebagai berikut:
Tabel 4.16
Hasil Uji Hipotesis (Uji t)
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 21,224 7,018 3,024 ,005
Motivasi ,111 ,321 ,105 ,350 ,733
kompensasi ,332 ,309 ,328 1,073 ,292
a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: hasil output SPSS versi 22 (data diolah)
Berdasarkan tabel 4.16 output di atas kita dapat melihat dimana nilai thitung variabel motivasi sebesar 0.350 > 0.349 dengan tingkat signifikan dibawah 0.05 yang artinya Ha ditema dan Ho ditolak menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan sedangkan kompensasi memiliki nilai thitung sebesar 1.073 > 0.349 dengan tarif signifikansi sebesar 0.05 yang artinya Ha diterima dan Ho ditolak menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
10. Uji Hipotesis (Uji f)
Uji hipotesis (uji f) bertujuan untuk mengukur seberapa jauh pengaruh variabel bebas secara bersama-sama dalam menerangkan variasi variabel terikat, jika nilai signifikansi f > 0.05 maka dapat dinyatakan bahwa variabel bebas secara simultan berpengaruh terhadap variabel terikat. Sebagaimana hasil output berikut:
Tabel 4.17
Hasil Uji Hipotesis (Uji f )
ANOVAa
Model Sum of Squares Df Mean Square f Sig.
1 Regression 115,181 2 57,590 3,113 ,060b
Residual 536,538 29 18,501
Total 651,719 31
a. Dependent Variable: Kinerja
b. Predictors: (Constant), kompensasi, motivasi
Sumber: hasil output SPSS versi 22 (data diolah)
Dari tabel 4.17 di atas menunjukkan nilai ftabel sebesar 3.113 > 0.05 maka dapat disimpulkan bahwa motivasi dan kompensa berpengaruh secaara simultan terhadap kinerja karyawan di CV. Sikembar Kecamatan Batunadua Kota Padangsidimpuan.
D. Pembahasan dan Hasil Penelitian
Penelitian ini berjudul “pengaruh motivasi dan kompensasi terhadap kinerja karyawan di CV. Sikembar Kecamatan Batunadua Kota Pdangsidimpuan” motivasi adalah sebuah dorongan dan arahan dari individu untuk mencapai tujuan tertentu yang pada dasarnya tidak berwujud, karyawan akan lebih termotivasi untuk melakukan pekerjaan mereka apabila perusahaan mengerti dan memperhatikan betul akan kebutuhan karyawan yang pada dasarnya adalah mereka bekerja untuk mendapatkan uang, dalam hal ini berbentuk gaji, harapan untuk mendapatkan uang adalah salah satunya alasan untuk bekerja.
Kompensasi merupakan pemberian balas jasa yang secara langsung dan tidak langsung berupa upah, insentif dan tunjangan kepada pegawai sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada organisasi berdasarkan adil dan layak yang ditetapkan menurut suatu persetujuan dan perjanjian kerja antara pemberi kerja dan penerima kerja.
Sedangkan kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuntitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan fungsi dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya
Hasil penelitian yang dilakukan oleh peneliti dengan jumlah responden 32 orang, berdasarkan uji validitas X1 (motivasi) 10 pernyataan yang dinyatakan valid, dan X2 (kompensasi) 10 pernyataan yang dinyatakan valid, sedangkan Y (kinerja) 10 pernyataan yang dinyatakan valid, dan uji reliabilitas motivasi (X1) dengan nilai cronbach alpha 0.772 > 0.6 yang berarti dinyatakan reliabel, dan reabilitas kompensasi (X2) dengan nilai cronbach alpha 0.742 > 0.6 yang dinyatakan reliabel, sedangkan kinerja (Y) dengan nilai cronbach alph 0.675 > 0.6 yang dinyatakan reliabel.
Uji normalitas yang dilakukan melalui uji kolmogrov simirnov dinyatakaan normal melalui nilai absolute motivasi sebesar 0.124 > 0.05, dan nilai absolute kompensasi sebesar 0.090 > 0.05, sedangkan nilai absolute kinerja 0.127 > 0.05 dapat disimpulkan bahwa data berdistribusi normal. Sedangkan melalui uji linearitas motivasi dan kinerja sebesar 0.029 < 0.05, kompensasi dan kinerja sebesar 0.010 < 0.05 disimpulkan bahwa variabel motivasi dan kompensasi memiliki hubungan yang linear terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan hasil regresi berganda untuk nilai motivasi sebesar 0.733 > 0.05 dan kompensasi sebesar 0.292 > 0.05 dapat ditarik kesimpulan kedua variabel independen berpengaruh terhadap variabel dependen.
Uji determinasi R2 dengan nilai R squere sebesar 0.177 atau 17.7% bahwa variabel motivasi dan kompensasi memberikan pengaruh sebesar 17.7 terhadap kinerja dan sisanya 82.3% dipengaruhi variabel lain diantaranya pelatihan, kepuasan, loyalitas, pelayanan dan lain-lain. Uji multikolinearitas nilai tolerance motivasi sebesar 0.303 > 0.10 dan nilai tolerance kompensasi sebesar 0.303 > 0.10 yang menunjukkan kedua variabel independen menunjukkan tidak terjadinya mulkoliearitas terhadap kinerja, dan uji heteroskedastisitas berdasarkan scatterplot titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu y (kinerja) artinya tidak terjadi heteroskedastisitas, dan uji t terdapat nilai thitung variabel motivasi sebesar 0.350 > 0.349 sebagai ttabel, sedangkan thitung kompensasi sebesar 1.073 > 0.349 sebagai ttabel yang menunjukkan motivasi dan kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Sedangkan uji f di peroleh ftabel = 3.113 > 0.05 artinya motivasi dan kompensasi berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan di CV. Sikembar Kecamatan Batunadua Kota Padangsidimpuan.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan Fajar Kurniadi tahun 2012 menyatakan kompensasi dan motivasi memberikan pengaruh terhadap kinerja sebesar 25.5% sisanya 74.5% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti
Penelitian ini menunjukkan kecenderungan yang sama antara motivasi dan kompensasi yang memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan di CV. Sikembar, sehingga untuk memperoleh kualitas kinerja kerja karyawan, maka CV. Sikembar harus meningkatkan motivasi dan kompesasi kepada para karyawan untuk keberlanjutan CV. Sikembar Kecamatan Batunadua Kota Padangsidimpuan.
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil pengujian, pengolahan, dan analisis data yang dilakukan tentang Motivasi dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan di CV. Sikembar Kecamatan Batunadau Kota Padangsidimpuan dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan hal tersebut dibuktikan dengan uji lenearitas dan uji regreasi brganda dengan hasil linearitas 0.029 < 0.05 dan nilai signifikansi sebesar 0.733 > 0.05
2. Kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan hal tersebut dibuktikan dengan uji linearitas dan regreasi berganda dengan hasil linearitas 0.010 < 0.05 dan nilai signifikansi sebesar 0.292 > 0.05.
3. Motivasi dan kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan secara simultan hal tersebut dibuktikan dengan uji f dengan hasil ftabel 3.113 > 0.05.
B. Saran-Saran
Berdasarkan hasil penelitian tentang pengaruh motivasi dan kompensasi terhadap kinerja karyawan di cv. Sikembar kecamatan batunadua kota padangsidimpua ada beberapa saran yang diberikan peneliti antara lain
1. CV. Sikembar Kecamatan Batunadua Kota Padangsidimpuan harus melakukan upaya motivasi kerja karyawan
2. CV. Sikembar Kecamatan Batunadua Kota Padangsidimpuan harus memperhatikan kompensasi yang dibuat atas perjanjian kerja dengan karyawan
3. CV. Sikembar Kecamatan Batunadua Kota Padangsidimpuan harus bersifat adil dan layak dalam penempatan pemberian kompensasi terhadap karyawan
4. Bagi peneliti selanjutnya diharapkan agar menggunakan subjek penelitian dan perbedaan penelitian, sehingga menambah wawasan dalam penelitian tentang motivasi dan kompesasi terhadap kinerja, serta diharapkan dapat memperoleh hasil yang lebih baik dari pada peneliti sebelumnya.
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Dunia bisnis sekarang dituntut menciptakan kinerja karyawan yang tinggi untuk pengembangan perusahaan, perusahaan harus mampu membangun dan meningkatkan kinerja di dalam lingkungan suatu perusahaan, keberhasilan suatu perusahaan tersebut di pengaruhi oleh beberapa faktor, salah satunya faktor penting adalah sumber daya manusia,
Sumber daya manusia merupakan suatu individu produktif yang bekerja sebagai penggerak suatu organisasi, baik itu di dalam institusi maupun perusahaan yang memiliki pungsi sebagai aset sehingga harus dilatih dan dikembangkan kemampuannya. keberadaan sumber daya manusia di dalam suatu perusahaan memegang peranan sangat penting. tenaga kerja memiliki potensi yang besar untuk menjalankan aktivitas perusahaan, potensi setiap sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan harus dapat di manfaatkan dengan sebaik-baiknya sehingga mampu memberikan hasil yang semaksimal mungkin.
Tercapainya tujuan perusahaan tidak hanya tergantung pada peralatan yang modern, sarana dan prasarana yang lengkap, tetapi justru lebih tergantung pada tenaga kerja yang melaksanakan pekerjaan tersebut, keberhasilan suatu usaha yang di jalankan di pengaruhi oleh kinerja individu karyawan, setiap perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan, dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan tersebut dalam meningkatkan kinerja karyawan, perusahaan menempuh beberapa cara misalnya melalui, pemberian motivasi dan kompensasi yang layak, guna untuk menciptakan lingkungan kerja yang kondusif. Melalui proses-proses tersebut, karyawan diharapkan akan lebih memaksimalkan dalam meningkatkan kinerja kerjanya.
Pemberian Motivasi merupakan salah satu aspek yang sangat penting menentukan perilaku seseorang diperlakukan pemahaman tentang bagaimana proses terbentuknya motivasi, motivasi diartikan sebagai faktor-faktor yang mengarahkan dan mendorong perilaku atau keinginan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan yang dinyatakan dalam bentuk usaha yang keras dan lemah.
Pada dasarnya karyawan akan lebih termotivasi untuk melakukan pekerjaan mereka apabila perusahaan mengerti dan memperhatikan betul akan kebutuhan para karyawan yang pada dasarnya adalah mereka bekerja untuk mendapatkan uang, dalam hal ini berbentuk gaji. Setiap anggota dari suatu pekerjaan mempunyai kepentingan dan tujuan sendiri ketika ia bergabung pada perusahaan tersebut. Bagi sebagian karyawan, harapan untuk mendapatkan uang adalah satu-satunya alasan untuk bekerja,
Untuk menjamin tercapainya tujuan tersebut, perusahaan tidak hanya pemberian motivasi saja yang di perhatikannya untuk meningkatkan kinerja kerja karyawan akan tetapi perusahaan juga memperhatikan dari segi kompensasi. Yang mana kompensasi itu merupakan suatu penerimaan sebagai suatu imbalan dari pemberian kerja kepada penerima kerja untuk suatu pekerjaan atau jasa yang telah dan akan dilakukan, berfungsi sebagai jaminan kelangsungan hidup yang layak bagi kemanusiaan dan produksi dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang yang ditetapkan menurut suatu persetujuan, undang-undang dan peraturan dan dibayarkan berdasarkan suatu perjanjian kerja antara pemberi kerja dan penerima kerja .
Dewasa ini, semakin ketatnya tingkat persaingan bisnis mengakibatkan perusahaan dihadapkan pada tantangan untuk mendapatkan dan mempertahankan kelangsungan usahanya, salah satunya CV. Sikembar yang mendistributorkan es cream Wall’s yang berlokasi di Ujung Gurap Kecamatan Batunadua Kota Padangsidimpuan. Perusahaan Wall’s pertama berdiri pada tahun 1786 di London dan di Indonesia sendiri dikenal Wall’s pada tahun 1970. CV. Sikembar berdiri sejak tahun 2013 dan hingga sampai sekarang CV. Sikembar merupakan salah satunya perusahaan yang berada di daerah Kota Padangsidimpuan, dan daerah pemasarannya sendiri yaitu Sipirok, Sidimpuan, Mandailing Natal, Sibuhuan, Gunung Tua dan Dolok Sanggul. Dengan sistem pemasaran personal selling, yaitu para wiraniaga (sales) memasarkan dengan mengunjungi toko-toko besar, warung dan pasar-pasar tradisional, CV. Sikembar telah berdiri selama 6 tahun di Padangsidimpuan dan memiliki karyawan sebanyak 32 orang dengan 1 orang pemimpin, adapun jenis produk yang di distribusi CV. Sikembar yaitu berupa, es cream Paddle Pop, es cream Magnum, es cream Corneto, dan lain lain.
CV. Sikembar juga memberikan bonus (kompensasi) kepada karyawan yang mana bonus itu berupa upah/gaji, insentif, dan tunjangan. Upah yang diberikan semakin lama kerja karyawan, maka semakin besar upah yang didapatkan karyawan dan gaji adalah tarif bersih yang diterima karyawan atas pekerjaan yang dilakukan selama per bulan dan per tahun. Insentif yaitu tambahan gaji di atas atau di luar gaji pokok dengan berdasarkan dari tingkat penjualan yang dihasilkan oleh karyawan, maka perusahaan memberikan tambahan gaji terhadap karyawan.
Tunjangan yang diberikan perusahaan berupa BPJS ketenaga kerjaan.
Dengan bertumbuh dan majunya CV. Sikemar tersebut semakin mendorong timbulnya pesaing baru yang berskala besar dan tentu saja pasar yang diperebutkan juga semakin kompetitif, dengan keberadaan pesaing tersebut, CV. Sikembar ini mulai mengalami penurunan agen kios sebagaimana terlihat dalam tabel berikut:
Tabel 1.1
Jumlah Agen Kios CV. Sikembar
Tahun 2015-2018
Tahun Jumlah Agen Kios CV. Sikembar
2016 1200 Agen
2017 1090 Agen
2018 978 Agen
Sumber: CV. Sikembar Kecamatan Batunadua Kota Padangsidimpuan
Berdasarkan tabel di atas, diperoleh jumlah agen kios CV. Sikembar dari tahun 2016 sebanyak 1200 agen kios, dan mengalami penurunan sebanyak 110 agen pada tahun 2017 yaitu sebanyak 1090 agen kios, dan kemdian mengalami penurunan kembali sebanyak 112 agen pada tahun 2018 sebanyak 978 agen kios. Sehingga dapat disimpulkan jumlah agen kios CV. Sikembar Kecamatan Batunadua Kota Padangsidimpuan selalu mengalami penurunan agen kios per tahun.
Hasil wawancara dengan Bapak Dedy Shaputra sebagai Operasinal Manager CV. Sikembar Kecamatan Batunadua Kota Padangsidimpuan pada hari selasa, tanggal 23 juli 2019, pukul 11.00 Wib. Berdasarkan pengamatan peneliti dapat diketahui sebagian besar karyawan CV. Sikembar Kecamatan Batunadua Kota Padangsidimpuan cukup rendah dalam mendistributorkan es cream Wall’s kepada pelanggan, jika hal ini terjadi terus menerus akan mengurangi pendapatan CV. Sikembar Kecamatan Batunadua Kota Padangsidimpuan.
Berangkat dari kondisi tersebut dan permasalahan yang terjadi pada CV. Sikembar maka penulis mengangkat judul penelitian tentang : “Pengaruh Motivasi dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan di CV. Sikembar Kecamatan, Batunadua Kota Padangsidimpuan”
B. Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah di atas, peneliti menemukan masalah yang akan dibahas dalam penelitian di antaranya:
1. Motivasi menentukan keunggulan kinerja karyawan sehingga dengan adanya motivasi karyawan akan bekerja dengan giat.
2. Kompensasi berpengaruh untuk memicu tingkat kinerja karyawan.
3. Seberapa besar pengaruh motivasi dan Kompensasi terhadap kinerja karyawan di CV. Sikembar.
C. Batasan Masalah
Berdasarkan identifikasi masalah di atas, maka peneliti membatasi masalah yaitu pengaruh motivasi dan Kompensasi terhadap kinerja karyawan di CV. Sikembar Kecamatan Batunadua Kota Padangsidimpuan.
D. Definisi Operasional Variabel
Penelitian ini terdiri dari tiga variabel yang dilambangkan dengan (X1) - (X2) variabel independen dan (Y) adalah variabel dependen, di vmana ketiganya baik pengaruhnya tinggi maupun pengaruhnya rendah.
Adapun definisi operasional variabel dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 1.2
Definisi Operasional Variabel
No Variabel Definisi Indikator Skala pengukuran
1 Motivasi (X1) sebagai variabel independen motivasi diartikan sebagai faktor-faktor yang mengarahkan dan mendorong perilaku atau keinginan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan yang dinyatakan dalam bentuk usaha yang keras dan lemah. 1. motivasi positif
2. motivasi negatif
Ordinal
2
Kompensasi (X2)
Kompensasi merupakan pemberian balas jasa langsung berupa uang atau barang kepada pegawai sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada organisasi, yang bersifat layak dan adil. 1. Ikatan Kerja Sama
2. Kepuasan Kerja
3. Pengadaan Efektif
4. Motivasi
5. Stabilitas Karyawan
6. Disiplin
6. Pengaruh Serikat Buruh
7.Pengaruh Pemerintah
Ordinal
3 Kinerja karyawan (Y) sebagai variabel dependen Kinerja adalah hasil yang diinginkan dari perilaku, artinya bahwa kinerja karyawan merupakan hasil unjuk kerja dalam melaksanakan suatu pekerjaan. 1. Kuantitas
2. Kualitas
3. Ketepatan Waktu
4. Efektivitas Biaya
5. hubungan antara perseorangan
Ordinal
E. Rumusan Masalah
Berdasarkan identifikasi dan batasan masalah di atas, maka rumusan masalah dalam penelitian adalah:
1. Apakah motivasi perpengaruh terhadap kinerja karyawan pada
CV. Sikembar Kecamatan Batunadua Kota Padangsidimpuan?
2. Apakah pemberian kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada CV. Sikembar Kecamatan Batunadua Kota Padangsidimpuan?
3. Apakah pemberian motivasi dan kompensasi berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan pada CV. Sikembar Kecamatan Batunadua Kota Padangsidimpuan?
F. Tujuan Penelitian
Sesuai dengan masalah yang dikemukakan dalam rumusan masalah maka tujuan penelitian ini dilakukan untuk mengetahui dan menganalisa:
1. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada
CV. Sikembar Kecamatan Batunadua Kota Padangsidimpuan.
2. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan pada CV. Sikembar Kecamatan Batunadua Kota Padangsidimpuan.
3. Untuk mengetahui pemberian motivasi dan kompensasi terhadap kinerja karyawan pada CV. Sikembar Kecamatan Batunadua Kota Padangsidimpuan.
G. Kegunaan Penelitian
Penelitian dilakukan untuk memperoleh manfaat khususnya bagi peneliti maka kegunaan penelitian yaitu:
1. Bagi Peneliti
Sebagaimana bahan masukan untuk menambah wawasan serta memperluas pengetahuan peneliti, dan bisa mengenal lebih jauh ilmu yang didapatkan di bangku kuliah, dengan mengaplikasikan ilmu tersebut di lapangan, serta memperdalam dan meningkatkan kreativitas diri.
2. Bagi CV. Sikembar
Dapat dijadikan sebagai sumber informasi bagi usaha dalam meningkatkan kinerja karyawan agar mampu bersaing dengan usaha jasa pesaing serta untuk mempertahankan strategi usaha yang sudah ada guna untuk mendapatkan keuntungan dimasa kini dan dimasa yang akan datang.
3. Bagi Peneliti Selanjutnya
Sebagai referensi ilmiah bagi penulis lebih lanjut pada masalah yang berkaitan dan sebuah bahan masukan bagi motivasi dan kompensasi kerja.
G. Sistematika penulisan
Untuk mempermudah penulisan skripsi penelitian ini, maka penulisan skripsi ini disajikan penelitian dengan sistematika sebagai berikut:
Bab I pendahuluan berisi tentang latar belakang masalah, identifikasi masalah, batasan masalah, definisi operasional variabel, rumusan masalah, tujuan penelitian dan manfaat penelitian serta sistematika penulisan.
Bab II berisi tentang teori-teori yang menjelaskan permasalahaan yang diteliti serta dengan kerangka pikir dan hipotesis.
Bab III penjelasan secara rinci mengenai semua unsur metode dalam penelitian ini, yaitu penjelasan mengenai jenis penelitian, populasi dan sampel, tehnik pengumpulan data dan analisis data.
Bab IV dikemukakan sejarah perusahaan, analisis deskriptip, uji validitas dan realibilitas, analisis data dan pembahasan hasil analisis.
Bab V berisi tentang kesimpulan dan saran.
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Kerangka Teori
1. Pengertian Motivasi
a. Pengertian Motivasi
Istilah motivasi (motivation) berasal dari bahasa latin, yakni movere, yang berarti menggerakkan (tomove) . Motivasi adalah proses kesediaan melakukan usaha tingkat tinggi untuk mencapai sasaran organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan usaha tersebut memuaskan kebutuhan sejumlah individu, meskipun secara umum motivasi merujuk ke upaya yang dilakukan guna mencapai setiap sasaran, di sini kita merujuk ke sasaran organisasi karena fokus kita adalah perilaku yang berkaitan dengan kerja.
Motivasi merupakan salah satu aspek yang sangat penting dalam menentukan perilaku seseorang, termasuk perilaku kerja untuk memotivasi seseorang diperlukan pemahaman tentang bagaimana proses terbentuknya motivasi.
Menurut Rivai, Veithzal Motivasi adalah:
”serangkaian sikap dan nilai-nilai yang memengaruhi individu untuk mencapai hal yang posfesifik sesuai dengan tujuan individu.”
Robbins dan Judge mendefinikan:
“motivasi sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya.”
b. Prinsip-Prinsip Motivasi
Prinsip-prinsip di dalam memotivasi karyawan menurut pendapat Mangkunegaran di antaranya:
1) Prinsip partisipasi
Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan untuk ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin
2) Prinsip komunikasi
Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai akan mudah dimotivasi kerjanya
3) Prinsip mengakui adil bawahan
Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai adil di dalam usaha mencapai tujuan, dengan pengakuan tersebut pegawai akan mudah dimotivasi kerjanya.
4) Prinsip pendelegasian wewenang
Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai bawahan sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin
5) Prinsip memberi perhatian
Pemimpin memberikan perhatian apa yang di inginkan pegawai bawahan, akan memotivasi pegawai bekerja apa yang diharapkan oleh pemimpin.
c. Kebutuhan Akan Adanya Motivasi
Karyawan perlu di motivasi karna pada umumnya manusia memiliki tingkat kebutuhan yang harus dipenuhinya antara lain adalah:
1) Fisiologikal
yang mana tingkat kebutuhan ini tingkat dasar untuk mempertahankan hidup yaitu oksigen, pangan, minum, eliminasi, istirahat, aktivitas, dan pengaturan suhu. Apabila kebutuhan fisilogikal tidak dapat dipenuhi, maka mereka akan lebih terasa dibandingkan kebutuhan-kebutuhan lainnya, bahwa seorang individu yang tidak memiliki apa-apa dalam kehidupan mungkin sekali akan termotivasi oleh kebutuhan-kebutuhan fisilogikal.
2) Akan keamanan(security needs)
kebutuhan yang dinyatakan misalnya dalam wujud keinginan akan proteksi terhadap bahaya fiskal (banyak kebakaran atau serangan kriminal). Dan keinginan untuk mendapatkan kepastian Ekonomi (ekonomi csecurity). Preferensi terhadap hal-hal yang dikenal dan menjauhi hal-hal yang tidak dikenal dan keinginan atau dambaan orang akan dunia yang teratur, serta yang dapat diprediksi.
3) Sosial.
Sewaktu kebutuhan fisilogikal manusia dan kebutuhan akan keamanan relatif terpenuhi, maka kebutuhan-kebutuhan sosial yang merupakan kebutuhan pada tingkat berikutnya menjadi motivator penting bagi perilakunya. Seorang individu ingin tergolong pada kelompok-kelompok tertentu, ia ingin bersosialisasi dengan pihak lain, ia ingin diterima oleh rekan-rekannya, dan ingin berbagi dan menerima sikap berkawan dan afeksi. Walaupun banyak manajer dewasa ini memahami adanya kebutuhan demikian, kadang mereka secara keliru menganggapnya sebagai ancaman bagi organisasi mereka, hingga tindakan-tindakan mereka disesuaikan dengan pandangan demikian.
4) Penghargaan.
Mencakup kebutuhan untuk mencapai kepercayaan diri, kebebasan serta dependensi (ke tidak ketergantungan). Kebutuhan akan kelompok, kebutuhan akan penghargaan mencakup kebutuhan yang berkaitan dengan reputasi seseorang individu atau penghargaan dari pihak lain dan kebutuhan akan status, pengakuan, apresiasi terhadap dirinya dan respek yang diberikan oleh pihak lain. Kebutuhan akan penghargaan jarang sekali secara sempurna. Bahkan, kita dapat mengatakan bahwa mereka tidak pernah terpuaskan.
5) Merealisasi diri.
Kebutuhan tersebut berupa kebutuhan-kebutuhan individu untuk merealisasikan potensi yang ada pada dirinya untuk mencapai pengembangan diri secara berkelanjutan dan untuk menjadi kreatif. Kebutuhan demikian akan berbeda-beda dari orang ke orang, seperti halnya terlihat pada kepribadian-kepribadian manusia. Contohnya apabila seorang karyawan berhasil me-manage sebuah perusahaan akan adanya imbalan untuk mendapatkan jabatan lebih tinggi.
d. Tujuan Motivasi
Tujuan motivasi karyawan dalam bekerja memiliki empat macam mekanisme motivasi sebagai berikut.
1) Tujuan mengarahkan perhatian
Tujuan yang secara pribadi, yang bersifat penuh dan cenderung memuaskan perhatian orang pada apa yang dianggap relevan serta penting.
2) Tujuan mengatur upaya
Tujuan bukan hanya membuat kita perseptif secara selektif, tetapi mereka juga memotivasi kita untuk bertindak. Pada umumnya dapat dikatakan, bahwa tingkat upaya yang akan dilaksanakan bersifat proposional dengan kesulitan tujuan yang bersangkutan.
3) Tujuan meningkatkan persistensi
Persistensi mewakili upaya yang dilaksanakan untuk mengerjakan tugas dalam jangka waktu tertentu, orang-orang yang persistensi, cenderung melihat kendala sebagai hal menentang mereka. Bukan sebagai alasan untuk membenarkan kegagalan mereka, sebuah tujuan sangat penting bagi seorang individu merupakan suatu alat untuk mengingatkan untuk terus berupaya menuju ke arah yang tepat.
4) Tujuan mendorong perkembangan strategi-strategi dan rencana-rencana perusahaan.
Tujuan membantu karyawan karena mereka merangsang untuk pengembangan strategi-strategi dan rencana-rencana perusahaan yang memungkinkan mereka mencapai tujuan demikian.
e. Bentuk-Bentuk Motivasi
Ada dua jenis motivasi, yaitu motivasi negatif dan motivasi positif, sebagaimana penjelasannya sebagai berikut:
1) Bentuk motivasi positif
Motivasi positif merupakan proses pemberian motivasi atau usaha membangkitkan motif, untuk mempengaruhi orang lain agar dia bekerja secara baik dan antusias dengan cara memberikan keuntngan tertentu kepadanya. Jenis-jenis positif antara lain imbalan yang menarik, informasi tentang pekerjaan, jabatan, perhatian terhadap bawahan, kondisi kerja, rasa partisipasi, tugas dan tanggung jawab, dan pemberian kesempatan untuk tumbuh dan berkembang.
2) Bentuk motivasi negatif
Motivasi negatif merupakan suatu ancaman atau hukuman untuk memaksa seseorang melakukan sesuatu, semakin berat ancaman atau hukumannya, maka semakin kuat dorongan untuk menghindarinya, dapat tidaknya hukuman tersebut dihindarkan dipengaruhi keberhasilan ia melaksanakan pekerjaan tersebut.
2. Pengertian Kompensasi
a. Pengertian Kompensasi
Pada dasarnya manusia bekerja juga ingin memeroleh uang untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Untuk itulah seorang karyawan mulai menghargai kerja keras dan semakin menunjukkan loyalitas terhadap perusahaan dan karena itulah perusahaan memberikan penghargaan terhadap prestasi kerja karyawan yaitu dengan jalan memberikan kompensasi. Salah satu cara manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja, memotivasi dan meningkatkan kinerja para karyawan adalah melalui kompensasi
Kompensasi merupakan pemberian balas jasa langsung berupa uang atau barang kepada pegawai sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada organisasi. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak , adil diartikan sesuai dengan prestasi kerja, sedangkan layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primer.
Menurut william B. Warther dan Keithdavis
“Compensation is what employee receive in exchenge of their work. Whether hourly wages or priodic salaries, the personel depertemen usually desingns and administer employee compensation.”
“Kompensasi adalah apa yang seorang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya. Baik upah per jam atau gaji periodik didesain dan dikelola oleh bagian personalia.”
Mathis, Jackson, dan Hani Handoko “menyatakan bahwa kompensasi penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran karya mereka di antara para karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat.” Kompensasi acapkali juga disebut penghargaan dan dapat didefinisikan sebagai setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi.
b. Komponen Kompensasi
Kompensasi dapat dibedakan menjadi dua, yaitu Kompensasi langsung dan Kompensasi tidak langsung.
1) Kompensasi langsung ( direct compensation) terdiri dari gaji, upah, upah insentif, Kompensasi balas jasa.
Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti. Maksudnya gaji akan tetap dibayarkan walaupun pekerja tersebut tidak masuk kerja,
Upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman atas perjanjian yang disepakati membayari
Upah insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar, upah insentif ini alat yang dipergunakan pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi.
2) Kompensasi tidak langsung (Indirec tcompensation)
Kompensasi tidak langsung atau disebut juga dengan tunjangan yaitu meliputi semua imbalan finansial yang tidak termasuk dalam Kompensasi langsung, antara lain program asuransi jiwa dan kesehatan, bantuan sosial, seperti benefit (jaminan pensiun, jaminan sosial tenaga kerja, dan bantuan pendidikan). Serta ke tidak hadiran yang dibayar seperti cuti (cuti hamil, cuti sakit, dan lain sebagainya).
c. Tujuan Kompensasi
Tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) antara lain adalah sebagai ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, serta pengaruh serikat buruh dan pemerintah.
1) Ikatan kerja sama.
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
2) Kepuasan kerja.
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistik sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
3) Pengadaan efektif.
Jika program kompensasi diterapkan cukup besar, pengadaan karyawan qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
4) Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi karyawannya.
5) Stabilitas karyawan
Dengan program kompensasi asas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompetitif maka stabilitas karyawan akan lebih terjamin karena turn over relatif kecil.
6) Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik, mereka akan menyadari serta menaati peraturan-peraturan yang berlaku.
7) Pengaruh serikat buruh
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
8) Pengaruh pemerintah
Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perubahan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan .
d. Asas dan Metode Kompensasi
Program kompensasi (balas jasa) harus ditetapkan atas adil dan layak serta dengan memperhatikan undang-undang perburuhan yang berlaku, prinsip adil dan layak harus mendapatkan perhatian dengan sebaik-baiknya supaya balas jasa yang akan diberikan merangsang gairah dan kepuasan kerja karyawan.
1. Asas adil
Besarnya kompensasi yang dibayarkan kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, risiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerjaan, dan memenuhi persyaratan internal konsistensi, jadi adil bukan berarti setiap karyawan menerima sama besarnya kompensasi, asas adil harus menjadi dasar penilaian, perlakukan, dan pemberian hadiah atau hukuman bagi setiap karyawan, dengan asas adil akan tercipta suasana kerja sama yang baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilitas karyawan akan lebih baik.
2. Asas layak dan wajar
Penempatan besarnya kompensasi didasarkan atas balas upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku, manajer personalia diharuskan selalu memantau dan menyesuaikan kompensasi dengan eksternal konsistensi yang sedang berlaku, hal ini penting supaya semangat kerja dan karyawan yang qualified tidak berhenti, tuntutan serikat buruh dikurangi, dan lain-lain
e. Pandangan Islam Tentang Kompensasi
Kompensasi sendiri diartikan sebagai imbalan atau balas jasa yang diberikan kepada karyawan atas apa yang telah ia sumbangkan kepada perusahaan, imbalan tersebut berupa kompensasi secara langsung dan tidak langsung sesuai dengan kebijakan organisasi, kompensasi yang diberikan haruslah adil dan layak agar karyawan tersebut loyal dan betah di dalam bekerja.
Di dalam Islam haruslah diberikan kepada pegawai sebagai imbalan yang telah dijanjikan oleh para pemberi kerja, karena pemberian kerja telah mendapatkan hasil dari pekerjaannya dan si pekerja akan mendapatkan upah dari tambahan tenaga yang dikeluarkannya. Allah SWT telah menegaskan tentang imbalan ini di dalam Al-Qur’an suah At-taubah Ayat 105 dan surah Al-kahfi Ayat 30.
Firman Allah SWT dalam surah At-taubah ayat 105.
وَقُلِ ٱعۡمَلُواْ فَسَيَرَى ٱللَّهُ عَمَلَكُمۡ وَرَسُولُهُۥ وَٱلۡمُؤۡمِنُونَۖ وَسَتُرَدُّونَ إِلَىٰ عَٰلِمِ ٱلۡغَيۡبِ وَٱلشَّهَٰدَةِ فَيُنَبِّئُكُم بِمَا كُنتُمۡ تَعۡمَلُونَ ١٠٥
Artinya:
“Dan Katakanlah: Bekerjalah kamu, maka Allah dan Rasul-Nya serta orang-orang mukmin akan melihat pekerjaanmu itu, dan kamu akan dikembalikan kepada (Allah) Yang Mengetahui akan yang ghaib dan yang nyata, lalu diberitakan-Nya kepada kamu apa yang telah kamu kerjakan”.
(Q.S. Ataubah: 105)
Ayat di atas menjelaskan bahwa Allah SWT memerintahkan untuk bekerja, sesungguhnya apa yang dikerjakan seseorang itu dilihat Allah SWT dalam bentuk tidak terlihat manusia dan yang terlihat manusia sesungguhnya orang yang jujur akan mendapatkan imbalan atas pekerjaan yang dikerjakannya.
Firman Allah SWT dalam surah Al-kahfi Ayat 30
إِنَّ ٱلَّذِينَ ءَامَنُواْ وَعَمِلُواْ ٱلصَّٰلِحَٰتِ إِنَّا لَا نُضِيعُ أَجۡرَ مَنۡ أَحۡسَنَ عَمَلًا ٣٠
Artinya:
“Sesungguhnya mereka yang beriman dan beramal saleh, tentulah Kami tidak akan menyia-nyiakan pahala orang-orang yang mengerjakan amalan(nya) dengan yang baik.”
(Q.S. Al-Kahfi: 30).
Sementara itu dalam surah ini Allah SWT menegaskan bahwa balasan terhadap pekerjaan yang telah dilakukan manusia, pasti Allah SWT membalasnya dengan adil, Allah SWT tidak akan berlaku zalim dengan cara menyia-nyiakan amal hambanya. Konsep keadilan dalam Kompensasi inilah Sangat mendominasi dalam setiap praktek yang terjadi dalam Islam.
Dari 2 ayat di atas dapat disimpulkan bekerja dengan baik dan oleh karena Allah SWT yang bermanfaat untuk dirimu dan orang lain, maka Allah akan melihat dan menilai atas pekerjaan yang engkau kerjakan, sesungguhnya engkau akan mendapatkan ganjaran amal kamu itu, ganjaran yang dimaksud yaitu berupa kompensasi yang diberikan orang lain terhadap pekerjaan yang engkau lakukan, semata-mata imbalan yang diberikan itu tidak langsung diberikan Allah kepadamu, tetapi melalui perantara orang lain.
3. Pengertian Kinerja
a. Pengertian Kinerja
Dalam kamus besar bahasa Indonesia kinerja diartikan sebagai sesuatu yang dicapai, prestasi yang diperlihatkan dan kemampuan kerja. Kinerja merupakan kulminasi dari tiga segmen yang berkaitan, yakni keterampilan, upaya dan sifat keadaan eksternal. Tingkat keterampilan merupakan bahan mental yang dibawakan oleh seseorang karyawan ke tempat kerja seperti: pengetahuan, kemampuan, kecakapan-kecakapan internasional serta kecakapan-kecakapan teknis. Tingkat upaya dapat digambarkan sebagai motivasi yang diperlihatkan karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan sedangkan kondisi-kondisi eksternal adalah tingkat sejauh mana kondisi eksternal mendukung produktivitas kerja.
Kinerja itu sendiri didefinisikan oleh beberapa tokoh sebagai berikut:
1) Menurut Wibowo kinerja adalah “hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi pada ekonomi.”
2) Menurut Wirawan kinerja adalah “keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan di dalam waktu tertentu.”
3) Menurut Henry Simamora kinerja adalah “tingkat hasil karyanya dalam pencapaian persyaratan pekerjaan yang diberikan.”
4) Menurut Mangkunegara kinerja karyawan/pegawai adalah “hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan/pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggung jawab yang diberikan kepadanya.”
b. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja merupakan proses pengevaluasian seberapa baik karyawan mengerjakan pekerjaan mereka ketika dibandingkan dengan suatu standar yang telah ditetapkan dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut, penilaian yang akan dilakukan tersebut nantinya akan menjadi bahan masukan yang berarti dalam menilai kinerja yang dilakukan untuk selanjutnya dilakukan perbaikan.
Menurut Bermadin & Russel, untuk mengukur kinerja karyawan dapat digunakan beberapa dimensi kinerja antara lain. :
1) Quantity (kuantitas)
Merupakan produksi yang dihasilkan dapat ditunjukkan dalam satuan mata uang, jumlah unit, atau jumlah siklus kegiatan yang diselesaikan.
2) Quality (kualitas)
Merupakan tingkatan di mana proses atau hasil dari penyelesaian suatu kegiatan mendekati sempurna.
3) Timeliness (ketepatan waktu)
Merupakan di mana kegiatan tersebut dapat diselesaikan, atau suatu hasil produksi dapat dicapai, pada permulaan waktu yang ditetapkan bersama koordinasi dengan hasil produk yang lain dan memaksimalkan waktu yang tersedia untuk kegiatan-kegiatan lain.
4) Cost effectiveness (efektivitas biaya)
Merupakan tingkatan di mana sumber daya organisasi, seperti manusia, keuangan, teknologi, bahan baku dapat dimaksimalkan dalam arti untuk memperoleh kentungan yang paling tinggi atau mengurangi kerugian yang timbul dari setiap unit atau contoh penggunaan dari suatu sumber daya yang ada.
5) Interpersonal impact (hubungan antara perseorangan)
Merupakan tingkatan di mana seorang karyawan mampu untuk mengembangkan perasaan saling menghargai niat baik dan kerja sama antara karyawan yang satu dengan karyawan yang lain dan juga pada bawahan.
c. Tinjauan Islam Tentang Kinerja
Pekerjaan merupakan proses yang frekuensi logisnya adalah pekerjaan merupakan proses agar mendapatkan hasil dan menghindari rasa malas. Dalam konteks ini pekerjaan tidak hanya bersifat ibadah dan ukhrowi , akan tetapi pekerjaan yang bersifat duniawi sebagai mana firman Allah SWT dalam suroh Al-Jumuah ayat 10
Firman Allah SWT Suroh Al-Jumuah ayat 10
فَإِذَا قُضِيَتِ ٱلصَّلَوٰةُ فَٱنتَشِرُواْ فِي ٱلۡأَرۡضِ وَٱبۡتَغُواْ مِن فَضۡلِ ٱللَّهِ وَٱذۡكُرُواْ ٱللَّهَ كَثِيرٗا لَّعَلَّكُمۡ تُفۡلِحُونَ ١٠
Artinya:
“Apabila telah ditunaikan Shalat, maka bertebaranlah kamu di muka bumi, dan carilah karunia Allah dan ingatlah Allah banyak-banyak supaya kamu beruntung.”
(Q.S. Al-jumuah: 10).
Dalam ayat ini Allah SWT, memerintahkan kita umat manusia agar menghindari segala aktivitas apabila telah diperintahkan untuk menunaikan Shalat dan apabila telah menunaikan Shalat maka bekerjalah dan ajak orang-orang mukmin supaya taat dan patuh kepadanya dan bersedia mendapatkan karunia Allah agar beruntung.
B. Penelitian Terdahulu
Penelitian yang berhubungan dengan pengaruh motivasi dan kompensasi terhadap kinerja karyawan yang telah banyak dilakukan oleh peneliti sebelumnya dengan objek dan pendekatan yang berbeda-beda di antaranya:
Tabel 2.1
Penelitian terdahulu
No Penelitian Judul Hasil
1. Hendry Gunawan Siregar (2018) Pengaruh Pemberian Insentif Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Sumut Cabang Syariah Padangsidimpuan (Skripsi, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Islam IAIN Padangsidimpuan) Hubungan Antara Variabel Insentif Dan Motivasi Berpengaruh Signitifikan Terhadap Kinerja Karyawan Di PT. Bang Sumut Cabang Syariah Padangsidimpuan.
2. Nurhalimah (2017) Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Dan Insetif Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. PLN (Persero) Area Padangsidimpuan (Skripsi, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Islam IAIN Padangsidimpuan) Secara Simultan Kepemimpinan, Motivasi Dan Insentif Secara Bersama-Sama Berpengaruh Secara Signitifikan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. PLN (Persero) Arean Padangsidimpuan.
3 Tolhah Zulhamdi Ritonga (2018) Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di Kementerian Agraria Dan Tata Ruang/Badan Pertanahan Nasional Kantor Pertanahan Kota Padangsidimpuan (Skripsi, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Islam IAIN Padangsidimpuan) Motivasi Kerja Berpengaruh Signitifikan Terhadap Kinerja Karyawan Di Kementerian Agraria Dan Tata Ruang/Badan Pertanahan Nasional Kantor Pertanahan Kota Padangsidimpuan.
4 Pratiwi Indah Sari (2010) Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru Smk Negeri 10 Muaro Jambi
(Universitas Batanghari Jambi) Bahwa Kinerja Tidak Semata-Mata Diukur Melalu Bagaimana Seorang Guru Mampu Bertanggung Jawab Terhadap Siswanya Dan Terdapat Pengaruh Signitifikan Lingkungan Kerja, Motivasi Terhadap Kinerja.
5 Hijjah Mardiyah Nasution (2013) Pengaruh Remunerasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Di Universitas Islam Negeri Sumatra Utara. (UIN Sumatra Utara Medan.) Remunerasi Signifikan Mempengaruhi Kinerja Pegawai UIN Sumatra Utara, Semakin Besar Remunerasi Maka Kinerja Pegawai Semakin Baik, Dan Sebaliknya.
Berdasarkan penelitian terdahulu di atas, perbedaan dan kesamaan penelitian ini dengan beberapa peneliti terdahulu di atas, antara lain:
a. Hendry Gunawan Siregar (2018), perbedaannya adalah terletak pada lokasi penelitian di mana penelitian Hendry Gunawan Siregar lokasi penelitiannya di PT. Bank Sumut Cabang Syariah Padangsidimpuan dan penelitian ini berlokasi di CV. Sikembar kecamatan batunadua kota padangsidimpuan, dan terdapat kesamaan dalam penelitian ini yaitu variabel motivasi dan kinerja.
b. Nurhalimah (2017), perbedaannya terletak pada variabel penelitian Nurhalimah mempunyai variabel Kepemimpinan, dan Insetif, dan memiliki kesamaan variabel motivasi dan kinerja karyawan.
c. Tolhah Zulhamdi Ritonga (2018), perbedaannya adalah terletak pada lokasi penelitian di mana penelitian Tolhah Zulhamdi Ritonga lokasi penelitiannya di Kementerian Agraria Dan Tata Ruang/Badan Pertanahan Nasional Kantor Pertanahan Kota Padangsidimpuan sedangkan penelitian ini berlokasi di CV Sikembar kecamatan batunadua kota padangsidimpuan, dan terdapat kesamaan di dalam penelitian yaitu variabel X1 Motivasi dan variabel terikat Y Kinerja karyawan.
d. Pratiwi Indah Sari (2010), perbedaannya adalah terletak pada lokasi penelitian di mana penelitian Pratiwi Indah Sari lokasi penelitiannya di Smk Negeri 10 Muoara Jambi sedangkan penelitian ini berlokasi di CV Sikembar kecamatan batunadua kota padangsidimpuan, dan terdapat kesamaan di dalam penelitian yaitu variabel bebas motivasi dan variabel terikat kinerja.
e. Hijjah Mardiyah Nasution (2013), terdapat kesamaan variabel yaitu motivasi dan kinerja dan perbedaan penelitian Hijjah Mardiyah Nasution yaitu kepuasan kerja sedangkan penelitian yang di lakukan peneliti yaitu variabel kompensasi dan juga terdapat perbedaan dari segi tempat penelitian.
C. Kerangka Pikir
Berdasarkan dari judul pengaruh motivasi dan kompensasi terhadap kinerja karyawan di CV. Sikembar Kecamatan Batunadua Kota Padangsidimpuan. Motivasi dan kompensasi memiliki hubungan yang erat terhadap kinerja karyawan. Banyak literatur Manajemen Sumber Daya Manusia yang menjelaskan bahwa motivasi dan kompensasi tercipta karna perusahaan ingin memperoleh pendapatan lebih tinggi, dan kinerja kerja karyawan merupakan hasil pendapatan untuk perusahaan, dan karyawan mendapatkan balasan jasa terhadap pekerjaannya. Maka akan diperoleh kerangka pikir sebagai berikut:
Gambar 2.1
Kerangka pikir
H3
H1 H2
D. Hipotesis
Menurut Sugiyono Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan penelitian di mana rumusan masalah penelitian biasanya disusun dalam bentuk kalimat pertanyaan yang sementara, karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, atau dugaan sementara yang mungkin benar atau salah, sedangkan penolakan atau penerimaan suatu hipotesis tergantung dari hasil penelitian tersebut.
Sehubungan dengan uraian di atas maka dapat dirumuskan hipotesis dalam penelitian ini sebagai berikut:
Ha1 = Terdapat pengaruh motivasi terhadapa kinerja karyawan di CV. Sikembar Kecamatan Batunadua Kota Padangsidimpuan.
Ho1 = Tidak terdapat pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan di CV. Sikembar Kecamatan Batunadua Kota Padangsidimpuan.
Ha2 = Terdapat pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan di CV. Sikembar Kecamatan Batunadua Kota Padangsidimpuan.
Ho2 = Tidak terdapat pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan di CV. Sikembar Kecamatan Batunadua Kota Padangsidimpuan.
Ha3 = Terdapat pengaruh motivasi dan kompensasi terhadap kinerja karyawan di CV. Sikembar Kecamatan Batunadua Kota Padangsidimpuan.
Ho3 = Tidak terdapat pengaruh motivasi dan kompensasi terhadap kinerja karyawan di CV. Sikembar Kecamatan Batunadua Kota Padangsidimpuan.
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di CV. Sikembar Kecamatan Batunadua, Kota Padangsidimpuan yang berlokasi di Jl. Jendral besar A Haris Nasution Ujung Gurap Kecamatan Batunadua Kota Padangsidimpuan Provinsi Sumatra Utara. Sedangkan waktu penelitian mulai dari juli 2019 - agustus 2019.
B. Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif. Penelitian kuantitatif adalah penelitian yang menggunakan analisis data yang berbentuk numerik atau angka. Tipe penelitian yang digunakan dalam penelitian yaitu tipe penelitian deskriptif yang dimaksudkan untuk memberikan gambaran secara jelas mengenai masalah-masalah yang diteliti, menginterpretasikan serta menjelaskan data secara sistematis. Dasar penelitian ini adalah survei, yaitu pembagian kuesioner kepada karyawan, yang berisi berupa pertanyaan-pertanyaan terhadap masalah penelitian, karna responden dalam penelitian ini adalah karyawan.
C. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Menurut Maman Abdurrahman dan Sambas Ali Muhiddin “populasi (population dan universe) adalah keseluruhan elemen, atau unit penelitian. Atau unit analisis yang memiliki ciri atau karakteristik tertentu yang dijadikan sebagai objek penelitian atau menjadi perhatian dalam suatu penelitian. Adapun yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah karyawan CV. Sikembar Kecamatan Batunadua Kota Padangsidimpuan yang berjumlah sebanyak 32 orang.
2. Sampel
Biasanya suatu penelitian tidak mengangkat seluruh populasi sebagai objek penelitiannya karena luas dan besarnya populasi tersebut. Oleh karena itu, sampel didefinisikan sebagian dari objek yang dapat mewakili populasi, menurut Sugiyono “sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Menurut Ahmad Nizar pengertian sampel adalah “sebagian objek yang akan diteliti yang dipilih sedemikian rupa sehingga mewakili keseluruhan objek yang ingin diteliti”.
Adapun teori yang mengatakan tentang cara pengambilan sampel yaitu menurut Suharsimi Arikunto berpendapat:
“Apabila subjeknya kurang dari 100 lebih baik diambil semua sehingga penelitiannya merupakan merupakan penelitian populasi, selanjutnya jika jumlah subjeknya besar dapat diambil antara 10-20% atau 20-25% atau lebih, tergantung kepada kemampuan peneliti sempit luasnya wilayah pengamatan dari setiap subjek dan besar kecilnya risiko yang ditanggung oleh peneliti.”
Untuk itu penelitian mengambil sampel karyawan CV. Sikembar dengan sampel sebanyak 32 orang karyawan.
D. Instrumen Pengumpulan Data
1. Kuesioner (angket)
Kuesioner adalah tehnik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan tertulis kepada responden untuk dijawab. Dalam penelitian ini digunakan teknik pengumpulan data kuesioner atau angket kepada karyawan CV. Sikembar Kecamatan Batunadua Kota Padangsidimpuan sebagai responden yang akan menjawab semua item pertanyaan. Dan skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala ordinal, di mana variabel yang diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Metode ini digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, persepsi seseorang atau kelompok tentang fenomena sosial, instrumen pertanyaan akan menghasilkan total skor bagi tiap-tiap anggota sampel yang mewakili setiap nilai skor. Berikut tabel skala ordinal yang digunakan untuk mengukur sikap atau persepsi seseorang melalui angket.
Tabel 3.1
Skala Ordinal
Keterangan SS S KS TS STS
Nilai 5 4 3 2 1
Keterangan:
SS : Sangat setuju
S : Setuju
KS : Kurang setuju
TS : Tidak setuju
STS : Sangat tidak setuju
2. Wawancara
Teknik wawacara merupakan salah satu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara mengadakan tanya jawab, baik secara langsung maupun secara tidak langsung bertatap muka (personal face to face interview) dengan sumber data (responden). Metode pengumpulan data yang dilakukan tanya jawab secara langsung dengan pihak CV. Sikembar Kecamatan Batunadua Kota Padangsidimpuan yaitu kepada Operasional manager. Metode wawancara ini bertujuan untuk memperoleh informasi mengenai profil dan gambaran umum perusahaan.
E. Uji Validitas dan Reliabilitas
1. Uji Validitas
Validitas suatu instrumen penelitian adalah derajat yang menunjukkan di mana suatu tes mengukur apa yang hendak akan diukur. dikatakan valid apabila instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Dalam penelitian ini uji validitas dilakukan dengan bentuk aplikasi sofware SPSS versi 22.00 untuk memperoleh hasil yang terarah, dengan tarif signitifikan 0,05 berdasarkan kriteria sebagai berikut:
a) Jika rhitung ˃ rtabel, maka instrumen atau item-item pernyataan berkorelasi signitifikan terhadap skor total (dinyatakan valid).
b) Jika rhitung ˂ rtabel, maka instrumen atau item-item pernyataan tidak berkorelasi signitifikan terhadap skor total (dinyatakan tidak valid).
2. Uji Relibilitas
Suatu instrumen penelitian dikatakan mempunyai nilai relibilitas yang tinggi, apabila tes yang dibuat mempunyai hasil yang konsisten dalam mengukur dan hendak yang akan diukur. Uji reliabilitas dilakukan dengan bantuan aplikasi sofware SPSS versi 22.00 untuk memperoleh hasil yang terarah, uji signitifikan dilakukan dengan tarif signitifikan 0,6. Artinya karyawan dapat dikatakan reliabel bila nilai alpha lebih besar dari r kritis atau kita dapat menggunakan batasan tertentu.
F. Analisis Data
Data yang dikumpulkan agar dapat dimanfaatkan dengan baik, maka data tersebut harus diolah dan dianalisis terlebih dahulu sehingga dapat dijadikan dasar guna mengetahui kinerja karyawan, adapun tehnik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah populasi data berdistribusi normal atau tidak, uji ini biasanya digunakan untuk mengukur data, uji normalitas dapat dilakukan dengan menggunakan rumus kolmogorov-smirnov dengan menggunakan tarif signitifikan 0,05. Data dinyatakan berdistribusi normal jika signitifikansi lebih besar dari 5% atau 0,05.
2. Uji Linearitas
Uji linearitas bertujuan untuk mengetahui apakah dua variabel mempunyai hubungan yang linear atau tidak secara signitifikan, uji ini biasanya digunakan sebagai persyaratan dalam menganalisis korelasi atau regresi linear. Pengujian SPSS dengan menggunakan test for linearity pada taraf signitifikan 0,05. Dua variabel dikatakan mempunyai hubungan yang linear bila signitifikansi (linearity) kurang dari 0,05.
3. Analisis Regresi Berganda
Analisis regreasi berganda dugunakan untuk mengetahui pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. adapun persamaan regreasi berganda yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai verikut:
Y = a+b1X1 + b2X2
Keterangan:
Y = Kinerja karyawan
a = konstanta
b1b2 = koefisien regresi
X1 = Motivasi
X2 = Kompensasi
4. Koefisien determinasi (R2)
Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel terikat. Menurut Andi Supangat, “koefisien determinasi merupakan ukuran (besaran) untuk menyatakan tingkat kekuatan hubungan dalam bentuk persen”. Besaran ini dinyatakan dengan notasi R. Jika Koefisien determinasi (R2) semakin besar maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel independen besar terhadap variabel dependen. Ini berarti instrumen yang digunakan semakin kuat untuk menerangkan pengaruh variabel independen yang diteliti terhadap variabel dependen.
5. Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas untuk mengetahui apakah pada model regreasi ditemukan adanya korelasi antara variabel independen, jika terjadi korelasi, terdapat masalah multikolinearitas yang harus di atasi. Untuk mengetahui suatu model regreasi bebas dari multkolinearitas, yaitu mempunyai nilai VIF (Variance Inflation Faktor) kurang dari 10 dan mempunyai angka tolerance lebih dari 0,1.
6. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas untuk melihat apakah terdapat ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain, model yang baik didapatkan jika tidak terdapat pola tertentu pada grafik, seperti pengumpulan di tengah, menyempit kemudian melebar atau sebaliknya melebar kemudian menyempit.
7. Uji Hipotesis (Uji t)
Uji hipotesis adalah salah satu dalam statistik yang menguji parameter populasi berdasarkan statistik sampelnya, untuk dapat diterima atau ditolak pada signitifikan tertentu, pada prinsipnya pengujian hipotesis ini adalah membuat kesimpulan sementara untuk melakukan penyanggahan atau pembenaran dari permasalahan yang telah di telaah adapun kriteria penerimaan dan penolakan hipotesis dilakukan dengan cara membandingkan hasil perhitungan uji-t (thitung) dengan keputusan yang dapat diambil adalah:
a) Jika thitung ˂ ttable, maka Ho ditolak dan Ha diterima atau variabel independen tidak memilik pengaruh terhadap variabel dependen.
b) Jika thitung ˃ ttable, maka Ho diterima dan Ha ditolak atau variabel independen memiliki pengaruh terhadap variabel dependen
Atau membandingkan nilai signitifikan dengan nilai probalitas 0,05 yaitu:
1) Jika nilai signitikan < 0,05 maka Ho ditolak.
2) Jika nilai signitifikan > 0,05 maka Ho diterima.
8. Uji Hipotesis (Uji f)
Uji f digunakan untuk mengukur seberapa jauh pengaruh variabel bebas secara bersama-sama dan menerangkan variasi variabel terikat, jika nilai signitifikan t < 0,05 maka dapat dinyatakan bahwa variabel bebas secara individual berpengaruh secara signitifikan terhadap variabel terikat.
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum CV. Sikembar Kecamatan Batunadua Kota Padangsidimpuan
1. Sejarah Singkat CV. Sikembar Kecamatan Batunadua Kota Padangsidimpuan
CV. Sikembar Padangsidimpuan sebuah badan usaha yang bergerak di bidang distributor dan suplier es cream wall’s, CV. Sikembar berdiri pada tanggal 23 januari 2013 di Ujung Gurap Kecamatan Batunadua Kota Padangsidimpuan oleh bapak Niar Shaputri Dalimunthe sebagai pemilik CV. Sikembar, dengan modal dasar sebesar Rp. 45 miliar, dan pada tanggal 12 maret 2014 di tanda tangani distribusi antara distributor dengan pihak unilever, dan bentuk dukungan dari persero komanditer yaitu komitmen pemberian berupa modal tambahan sebesar Rp. 20 miliar atau sekitar 25% dari modal CV. Sikembar, dengan wilayah distributor, Kota Padangsidimpuan, Mandailing Natal, Sipirok, Padang Lawas, Padang Lawas Utara, Dolok Sanggul.
2. Visi dan Misi
a. Visi CV. Sikembar
Menjadi perusahaan distributor terkemuka dan terpercaya yang unggul dalam kinerja, sumber daya dan layanan.
b. Misi CV. Sikembar
1) Membangun jaringan pemasaran dan hubungan kerja sama yang menguntungkann
2) Meningkatkan nilai perusahaan dengan membentuk sumber daya manusia yang unggul.
3) Membangun sarana dan prasarana sebagai pendukung kegiatan operasional perusahaan.
3. Daerah Pemasaran
CV. Sikembar kecamatan batunadua kota padangsidimpuan melakukan pemasaran di daerah Kota Padangsidimpuan, Mandailing Natal, Sipirok, Padang Lawas, Padang Lawas Utara, Dolok Sanggul, dengan cara personal seling, yaitu para wiraniaga (sales) memaasarkan dengan mengunjungi tokoh-tokoh besar, warung dan pasar-pasar tradissional, dan pelanggan juga bisa datang ke kantor CV. Sikembar untuk penambahan agen kio
Gambar 4.1
Struktur Organisasi Cv. Sikembar Kecamatan Batunadua Kota Padangsidimpuan
B. Analisis Deskriptip
Di dalam penelitian ini dikumpulkan data primer sejauh mana pengaruh motivasi dan kompensasi terhadap kinerja karyawan CV. Sikembar Kecamataan Batunadua Kota Padangsidimpuan. Melalui penyebaran angket kepada 32 responden yang menjadi sampel penelitian, pada analisis deskriptif ini data responden dijelaskan melalui data tunggal, data responden dalam penelitian ini sangat dibutuhkan untuk mengetahui latar belakang responden yang dapat dijadikan masukan untuk menjelaskan hasil yang diperoleh dari peneliti, untuk menjelaskan identitas responden maka peneliti membuat analisis responden sebagai berikut:
1. jenis kelamin
Jenis kelamin responden peneliti sebagai berikut:
Tabel 4.1
Gambaran Banyaknya Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
No Jenis kelamin frekuensi Persentase
1 Laki-laki 26 81.25%
2 Perempuan 6 18.75%
Total 32 100%
Sumber, hasil penelitian (angket) 2019 (data diolah)
Dari tabel 4.1 di atas menunjukkan banyaknya responden berdasarkan jenis kelamin dari hasil penelitian, mayoritasresponden sebanyak 32 orang atau 81.25% adalah responden laki-laki dan sisanya adalah responden perempuan yaitu sebanyak 18.75% jika digambarkan dalam bentuk grafik adalah sebagai berikut:
Gambar 4.2
Diagram Banyaknya Responden Berdasarkan Jebis Kelamin
Sumber, peneliti (komputerisasi gambar
2. Umur
Umur responden penelitian adalah sebagai berikut:
Tabel 4.2
Gambaran Banyaknya Responden Berdasarkan Umur
No Umur frekuensi Persentase
1 20-30 tahun 20 62.5%
2 30-40 tahun 11 34.375%
3 40-50 tahun 1 3.125%
Total 32 100%
Sumber, hasil penelitian (angket) 2019 (data diolah)
Dari tabel 4.2 di atas menunjukkan banyaknya responden berdasarkan umur dari hasil penelitian, mayoritas umur responden 20-30 tahun sebanyak 20 orang atau 62.5% , umur 30-40 tahun sebanyak 11 orang atau 34.375% dan sisanya adalah responden umur 40-50 yaitu 3.125% jika digambarkan dalam bentuk grafik adalah sebagai berikut:
Gambar 4.3
Diagram Banyaknya Responden Berdasarkan Umur
Sumber, peneliti (komputerisasi gambar)
3. pendidikan
Pendidikan terahir responden penelitian adalah sebagai berikut:
Tabel 4.3
Gambaran Banyaknya Responden Berdasarkan Pendikan Terahir
No Jenis kelamin frekuensi Persentase
1 S1 5 15.625%
2 D3 1 3.125%
3 SMA 26 81.25%
Total 32 100%
Sumber, hasil penelitian (angket) 2019 (data diolah)
Dari tabel 4.3 di atas menunjukkan banyaknya responden berdasarkan pendidikan terahir dari hasil penelitian, mayoritas responden sebanyak 32 orang atau 15.625% adalah lulusan S1, responden lulusan D3 sebesar 3.125% dan lulusan SMA sebanyak 81.25% jika digambarkan dalam bentuk grafik adalah sebagai berikut:
Gambar 4.4
Diangram Bayaknya Responden Berdasarkan Pendidikan
Sumber, peneliti (komputerisasi gambar)
5. lama kerja
Lama kerja responden penelitian adalah sebagai berikut:
Tabel 4.4
Gambaran Responden Berdasarkan Lama Kerja
No Jenis kelamin frekuensi Persentase
1 5< Tahun 2 6.25%
2 2-5 tahun 11 34.375%
3 1-2 tahun 9 28.125%
4 >1 tahun 10 31.25%
Total 100%
Sumber, hasil penelitian (angket) 2019 (data diolah)
Dari tabel 4.4 di atas menunjukkan banyaknya responden berdasarkan lama kerja dari hasil penelitian, mayoritas lama kerja responden 2-5 tahun atau 34.375%, jika digambarkan dalam bentuk grafik adalah sebagai berikut:
Gambar 4.5
Diagram Responden Berdasarkan Lama Kerja
Sumber, peneliti (komputerisasi gambar)
6. Gaji per Bulan
Gaji perbulan responden penelitian adalah sebagai berikut:
Tabel 4.5
Gambaran Responden Berdasarkan Gaji per bulan
No Gaji per Bulan Frekuensi Persentase
1 Rp.1000.000-2500.000 13 40.625%
2 Rp. 2500.000-5000.000 18 56.25%
3 Rp. 5000.000< 1 3.125%
Total 32 100%
Sumber, hasil penelitian (angket) 2019 (data diolah)
Dari tabel 4.5 di atas menunjukkan banyaknya responden berdasarkan gaji per bulan dari hasil penelitian, mayoritas gaji per bulan responden adalah Rp. 2500.000-5000.000 sebanyak 18 orang atau sebesar 56.25% sedangkan gaji kisaran Rp.1000.000-2500.000 sebanyak 13 orang atau 40.625% jika digambarkan dalam bentuk grafik adalah sebagai berikut:
Gambar 4.6
Diagram Responden Berdasarkan Gaji perbulan
Sumber, peneliti (komputerisasi gambar)
7. Status Perkawinan
Status perkawinan responden peneliti sebagai berikut:
Tabel 4,6
Gambaran Responden Berdasarkan Status Perkawinan
No Jenis kelamin frekuensi Persentase
1 Menikah 14 43.75%
2 Tidak menikah 18 56.25%
Total 32 100%
Sumber, hasil penelitian (angket) 2019 (data diolah)
Dari tabel 4.6 di atas menunjukkan banyaknya responden berdasarkan status perkawinan dari hasil penelitian, mayoritas tidak menikah sebanyak 18 orang atau 56.25% dan yang menikah sebanyak 14 orang atau 43.75% yang sudah menikah. Jika digambarkan dalam bentuk grafik adalah sebagai berikut:
Gambar 4.7
Diagram Responden Berdasarkan Status Perkawinan
Sumber, peneliti (komputerisasi gambar
C. Hasil Analisis Data Penelitian
1. Uji Validitas
Uji validitas bertujuan untuk mengetahui kesahihan sejauh mana suatu alat ukur mampu mengukur yang diukur, dalam penentuan layak atau tidaknya suatu soal pertanyaan biasanya dilakukan dengan uji signifikan koefisien korelasi pada tarif signitifikan 0,05. Apabila rhitung > rtabel maka soal tersebut dinyatakan valid. Berikut uji validitas motivasi, kompensasi dan kinerja karyawan.
Tabel 4.7
Hasil Uji Validitas Motivasi (X1)
No rhitung rtabel keterangan
1 0.710
Di peroleh rtabel sebesar 0.349 pada taraf signifikansi 0,5% Valid
2 0.759 Valid
3 0.375 Valid
4 0.393 Valid
5 0.749 Valid
6 0.587 Valid
7 0.558 Valid
8 0.585 Valid
9 0.587 Valid
10 0.440 Valid
Sumber: hasil output SPSS versi 22 (data diolah)
Dari tabel 4.7 di atas dapat disimpulkan bahwa tidak ada nilai korelasi yang kurang dari 0.349. sehingga seluruh pernyataan yaitu sebanyak 10 pertanyaan tentang motivasi di CV. Sikembar kecamatan batunadua kota padangsidimpuan dinyatakan valid karena rtabel < rhitung selanjutnya uji validitas item pertanyaan tentang kompensasi adalah sebagai berikut:
Tabel 4.8
Hasil Uji Validitas Kompensasi (X2)
No rhitung rtabel keterangan
1 0.660
Di peroleh rtabel sebesar 0.349 pada taraf signifikansi 0,5% Valid
2 0.682 Valid
3 0.543 Valid
4 0.618 Valid
5 0.568 Valid
6 0.384 Valid
7 0.523 Valid
8 0.560 Valid
9 0.538 Valid
10 0.643 Valid
Sumber: hasil output SPSS versi 22 (data diolah)
Dari tabel 4.8 di atas dapat disimpulkan bahwa tidak ada nilai korelasi yang kurang dari 0.349. sehingga seluruh pernyataan yaitu sebanyak 10 pertanyaan tentang kompensasi di CV. Sikembar kecamatan batunadua kota padangsidimpuan dinyatakan valid karena rtabel < rhitung selanjutnya uji validitas item pertanyaan tentang kinerja adalah sebagai berikut:
Tabel 4.9
Hasil Uji Validitas Kinerja (Y)
No rhitung rtabel keterangan
1 0.370
Di peroleh rtabel sebesar 0.349 pada taraf signifikansi 0,5% Valid
2 0.554 Valid
3 0.435 Valid
4 0.499 Valid
5 0.500 Valid
6 0.688 Valid
7 0.573 Valid
8 0.587 Valid
9 0.428 Valid
10 0.500 Valid
Sumber: hasil output SPSS versi 22 (data diolah)
Dari tabel 4.9 di atas dapat disimpulkan bahwa tidak ada nilai korelasi yang kurang dari 0.349. sehingga seluruh pernyataan yaitu sebanyak 10 pertanyaan tentang kompensasi di CV. Sikembar kecamatan batunadua kota padangsidimpuan dinyatakan valid karena rtabel < rhitung..
2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas bertujuan untuk mengetahui sebuah alat ukur dapat dipercaya atau diandalkan. Berikut hasil uji reliabilitas motivasi, kompensasi dan kinerja.
Tabel 4.10
Hasil Uji Reliabilitas Variabel X1, X2 dan Y
Variabel Cronbach’s Alpha N Of Items
Motivasi 0.772
0.742
0.675 10
10
10
Kompensasi
Kinerja
Sumber: hasil output SPSS versi 22 (data diolah)
Berdasarkan tabel 4.10 di atas, reliabilitas motivasi (X1) memiliki nilai cronbach’s alpha 0.772 > 0.6 yang dinyatakan reliabel, dan reliabilitas kompensasi (X2) memiliki nilai cronbach’s alpha 0.742 > 0.6 yang dinyatakan reliabel, sedangkan reliabilitas kinerja (Y) memiliki nilai cronbach’s alpha 0.675 > 0.6 yang dinyatakan reliabel. Soal untuk pertanyaan motivasi memiliki 10 item, kompensasi 10 item dan kinerja memiliki 10 item yang digunakan untuk analisis data selanjutnya.
3. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji model regresi variabel terikat dan variabel bebas apakah keduanya memiliki distribusi normal atau tidak. Dalam pembahasan ini akan digunakan uji kolmogorov-smirnov dengan menggunakan tarif signifikansi sebesar 0.05%. dan dinyatakan berdistribusi normal jika signifikasi lebih besar dari 0.05%. Hasil output SPSS terlihat padaa tabel berikut ini:
Tabel 4.11
Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
motivasi Kompensasi Kinerja
N 32 32 32
Normal Parametersa,b Mean 37,88 39,13 38,19
Std. Deviation 4,368 4,535 4,446
Most Extreme Differences Absolute ,124 ,090 ,127
Positive ,094 ,090 ,126
Negative -,124 -,078 -,127
Kolmogorov-Smirnov Z ,702 ,507 ,718
Asymp. Sig. (2-tailed) ,707 ,959 ,681
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Sumber: hasil output SPSS versi 22 (data diolah)
Dari hasil output tabel 4.11 di atas dapat dilihat hasil absolute untuk motivasi sebesar 0.124 > 0.05 yaitu data berdistribusi normal, dan kompensasi sebesar 0.090 > 0.05 dapat disimpulkan berdistribusi normal, sedangkan kinerja sebesar 0.127 > 0.05 dapat disimpulkan data berdistribusi normal. jika digambarkan dalam bentuk grafik adalah sebagai berikut:
Gambar 4.8
Hasil Plot Uji Normalitas Motivasi
Gambar 4.9
Hasil Plot Uji Normalitas Kompensasi
Gambar 4.10
Hasil Plot Uji Normalitas Kinerja
Dari grafik di atas dapat diketahui titik-titik menyebar sekitar garis diagonal, dan tidak ada titik-titik yang menyebar jauh dari garis-garis diagonal, dengan demikian maka dapat disimpulkan bahwa data tersebut sudah normal.
4. Uji Linearitas
Uji linearitas bertujuan untuk mengetahui apakah dua variabel mempunyai hubungan yang linear atau tidak secara signifikan, dari hasil pengujian linearitas menggunakan tes for linearity dengan taraf signifikan 0.05 diperoleh tabel sebagai berikut:
Tabel 4.12
Hasil Uji Linearitas
ANOVA Table
Sum of Squares Df Mean Square t Sig.
motivasi * kinerja Between Groups (Combined) 289,417 12 24,118 1,517 ,202
Linearity 89,152 1 89,152 5,607 ,029
Deviation from Linearity 200,265 11 18,206 1,145 ,383
Within Groups 302,083 19 15,899
Total 591,500 31
kompensasi * kinerja Between Groups (Combined) 351,500 12 29,292 1,946 ,094
Linearity 122,722 1 122,722 8,153 ,010
Deviation from Linearity 228,778 11 20,798 1,382 ,258
Within Groups 286,000 19 15,053
Total 637,500 31
Sumber: hasil output SPSS versi 22 (data diolah)
Berdasarkan output tabel 4.12 di atas dapat diketahui bahwa nilai signifikasi pada linearitas motivasi dan kinerja sebesar 0.029 < 0.05 maka dari itu variabel motivas dan kinerja mempunyai hubungan yang linear, sedangkan kompensasi dan kinerja memiliki linearitas sebesar 0.010 < 0.05 maka dapat disimpulka variabel kompensasi dan kinerja memiliki hubungan yang linear. Sehingga dapat di uji dengan regreasi berganda.
5. Regreasi Berganda
Regreasi berganda bertujuan untuk mengetahui pengaruh variabel independen dengan variabel dependen dengan menggunakan tarif signifikan sebesar 0.05 sebagaimana terlihat dalam outpus SPSS yang sudah diolah sebagai berikut:
Tabel 4.13
Hasi Uji Regreasi Berganda
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 21,224 7,018 3,024 ,005
Motivasi ,111 ,321 ,105 ,345 ,733
kompensasi ,332 ,309 ,328 1,073 ,292
a. Dependent Variable: kinerja
Sumber: hasil output SPSS versi 22 (data diolah)
Dari tabel 4.13 di atas dapat dilihat untuk nilai motivasi sebesar 0.733 > 0.05 maka dari itu hipotesis diterima, Ha1 = terdapat pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan di CV. Sikembar Kecamatan Batunadua Kota Padangsidimpuan, dan nilai kompensasi memiliki signifikan sebesar 0.292 > 0.05 dapat ditarik kesimpulan bahwa hipotesis di terima,Ha2 = terdapat pengaruh motivasi dan kompensasi terhadap kinerja karyawan di CV. Sikembar Kecamatan Batunadua Kota Padangsidimpuan.
6. Determinasi (R2)
R square (r2) atau kuadrat dari r, yaitu menunjukkan nilai koefisien determinasinya. Angka ini akan di ubah ke dalam bentuk persen, yang artinya persentase sumbangan pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Berikut hasil uji koefisien determinasi yaitu:
Tabel 4.14
Hasil Uji Koefesien Determinasi
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
1 ,420a ,177 ,120 4,301
a. Predictors: (Constant), kompensasi, motivasi
b. Dependent Variable: kinerja
Sumber: hasil output SPSS versi 22 (data diolah)
Berdasarkan output tabel 4.14 di atas terlihat bahwa nilai R sebesar 0.420 menunjukkan hubungan motivasi dan kompensassi terhadap kinerja. Jika di interpretasikan dari tabel nilai R squere sebesar 0.177 atau 17.7% bahwa variabel motivasi dan kompensasi memberikan pengaruh sebesar 17.7% terhadap variabel kinerja, sedangkan sisanya 82.3% dipengaruhi variabel lain diantaranya pelatihan, kepuasan, loyalita, pelayanan, dan lain-lain.
7. Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas bertujuan untuk mengetahui apakah suatu model regreasi bebas dari multikolinearitas, yaitu mempunyai nilai VIF (Variance Inflation Faktor) apabila nilai tolerance lebih besar dari 0.10 maka tidak terjadi multikolinearitas. dan apabila nilai tolerance lebih kecil dari 0.10 maka artinya terjadi multikolinearitas. Sebagaimana berikut hasil uji muktikolinearitas:
Tabel 4.15
Hasil Uji Multikolinearitas
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 21,224 7,018 3,024 ,005
Motivasi ,111 ,321 ,105 ,345 ,733 ,303 3,295
Kompensasi ,332 ,309 ,328 1,073 ,292 ,303 3,295
a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: hasil output SPSS versi 22 (data diolah)
Berdasarkan output tabel 4.15 di atas terlihat bahwa tolerance motivasi sebesar 0.303 > 0.10 yang artinya tidak terjadi multikolinearitas antara motivasi dengan kinerja. Sedangkan nilai nilai tolerance kompensasi sebesar 0.303 > 0.10 yang menunjukkan tidak terjadinya multikolinearitas terhadap kinerja, dapat disimpulkan bahwa nilai kedua variabel independen tidak terjadi gejala multikolinearitas.
8. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas untuk melihat apakah terdapat ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain, model yang baik didapatkan jika tidak terdapat pola tertentu pada grafik, seperti pengumpulan di tengah, menyempit kemudian melebar atau sebaliknya melebar kemudian menyempit.
Gambar 4.11
Hasil Uji Heteroskedastisitas
Sumber: hasil output SPSS versi 22 (data diolah)
Dari output gambar 4.11 di atas dapat diketahui bahwa titik-titik tidak membentuk pola yang jelas dan titik-titik menyenbar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka dari itu dapat disimpulkan tidak terjadi gangguan asumsi heteroskedastisitas.
9. Uji Hiptesis (Uji t)
Uji t digunakan untuk mengetahui apakah model regresi variabel independen motivasi dan kompensasi secara persial berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen kinerja. Adapun hasil analisis regresi output adalah sebagai berikut:
Tabel 4.16
Hasil Uji Hipotesis (Uji t)
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 21,224 7,018 3,024 ,005
Motivasi ,111 ,321 ,105 ,350 ,733
kompensasi ,332 ,309 ,328 1,073 ,292
a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: hasil output SPSS versi 22 (data diolah)
Berdasarkan tabel 4.16 output di atas kita dapat melihat dimana nilai thitung variabel motivasi sebesar 0.350 > 0.349 dengan tingkat signifikan dibawah 0.05 yang artinya Ha ditema dan Ho ditolak menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan sedangkan kompensasi memiliki nilai thitung sebesar 1.073 > 0.349 dengan tarif signifikansi sebesar 0.05 yang artinya Ha diterima dan Ho ditolak menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
10. Uji Hipotesis (Uji f)
Uji hipotesis (uji f) bertujuan untuk mengukur seberapa jauh pengaruh variabel bebas secara bersama-sama dalam menerangkan variasi variabel terikat, jika nilai signifikansi f > 0.05 maka dapat dinyatakan bahwa variabel bebas secara simultan berpengaruh terhadap variabel terikat. Sebagaimana hasil output berikut:
Tabel 4.17
Hasil Uji Hipotesis (Uji f )
ANOVAa
Model Sum of Squares Df Mean Square f Sig.
1 Regression 115,181 2 57,590 3,113 ,060b
Residual 536,538 29 18,501
Total 651,719 31
a. Dependent Variable: Kinerja
b. Predictors: (Constant), kompensasi, motivasi
Sumber: hasil output SPSS versi 22 (data diolah)
Dari tabel 4.17 di atas menunjukkan nilai ftabel sebesar 3.113 > 0.05 maka dapat disimpulkan bahwa motivasi dan kompensa berpengaruh secaara simultan terhadap kinerja karyawan di CV. Sikembar Kecamatan Batunadua Kota Padangsidimpuan.
D. Pembahasan dan Hasil Penelitian
Penelitian ini berjudul “pengaruh motivasi dan kompensasi terhadap kinerja karyawan di CV. Sikembar Kecamatan Batunadua Kota Pdangsidimpuan” motivasi adalah sebuah dorongan dan arahan dari individu untuk mencapai tujuan tertentu yang pada dasarnya tidak berwujud, karyawan akan lebih termotivasi untuk melakukan pekerjaan mereka apabila perusahaan mengerti dan memperhatikan betul akan kebutuhan karyawan yang pada dasarnya adalah mereka bekerja untuk mendapatkan uang, dalam hal ini berbentuk gaji, harapan untuk mendapatkan uang adalah salah satunya alasan untuk bekerja.
Kompensasi merupakan pemberian balas jasa yang secara langsung dan tidak langsung berupa upah, insentif dan tunjangan kepada pegawai sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada organisasi berdasarkan adil dan layak yang ditetapkan menurut suatu persetujuan dan perjanjian kerja antara pemberi kerja dan penerima kerja.
Sedangkan kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuntitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan fungsi dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya
Hasil penelitian yang dilakukan oleh peneliti dengan jumlah responden 32 orang, berdasarkan uji validitas X1 (motivasi) 10 pernyataan yang dinyatakan valid, dan X2 (kompensasi) 10 pernyataan yang dinyatakan valid, sedangkan Y (kinerja) 10 pernyataan yang dinyatakan valid, dan uji reliabilitas motivasi (X1) dengan nilai cronbach alpha 0.772 > 0.6 yang berarti dinyatakan reliabel, dan reabilitas kompensasi (X2) dengan nilai cronbach alpha 0.742 > 0.6 yang dinyatakan reliabel, sedangkan kinerja (Y) dengan nilai cronbach alph 0.675 > 0.6 yang dinyatakan reliabel.
Uji normalitas yang dilakukan melalui uji kolmogrov simirnov dinyatakaan normal melalui nilai absolute motivasi sebesar 0.124 > 0.05, dan nilai absolute kompensasi sebesar 0.090 > 0.05, sedangkan nilai absolute kinerja 0.127 > 0.05 dapat disimpulkan bahwa data berdistribusi normal. Sedangkan melalui uji linearitas motivasi dan kinerja sebesar 0.029 < 0.05, kompensasi dan kinerja sebesar 0.010 < 0.05 disimpulkan bahwa variabel motivasi dan kompensasi memiliki hubungan yang linear terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan hasil regresi berganda untuk nilai motivasi sebesar 0.733 > 0.05 dan kompensasi sebesar 0.292 > 0.05 dapat ditarik kesimpulan kedua variabel independen berpengaruh terhadap variabel dependen.
Uji determinasi R2 dengan nilai R squere sebesar 0.177 atau 17.7% bahwa variabel motivasi dan kompensasi memberikan pengaruh sebesar 17.7 terhadap kinerja dan sisanya 82.3% dipengaruhi variabel lain diantaranya pelatihan, kepuasan, loyalitas, pelayanan dan lain-lain. Uji multikolinearitas nilai tolerance motivasi sebesar 0.303 > 0.10 dan nilai tolerance kompensasi sebesar 0.303 > 0.10 yang menunjukkan kedua variabel independen menunjukkan tidak terjadinya mulkoliearitas terhadap kinerja, dan uji heteroskedastisitas berdasarkan scatterplot titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu y (kinerja) artinya tidak terjadi heteroskedastisitas, dan uji t terdapat nilai thitung variabel motivasi sebesar 0.350 > 0.349 sebagai ttabel, sedangkan thitung kompensasi sebesar 1.073 > 0.349 sebagai ttabel yang menunjukkan motivasi dan kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Sedangkan uji f di peroleh ftabel = 3.113 > 0.05 artinya motivasi dan kompensasi berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan di CV. Sikembar Kecamatan Batunadua Kota Padangsidimpuan.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan Fajar Kurniadi tahun 2012 menyatakan kompensasi dan motivasi memberikan pengaruh terhadap kinerja sebesar 25.5% sisanya 74.5% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti
Penelitian ini menunjukkan kecenderungan yang sama antara motivasi dan kompensasi yang memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan di CV. Sikembar, sehingga untuk memperoleh kualitas kinerja kerja karyawan, maka CV. Sikembar harus meningkatkan motivasi dan kompesasi kepada para karyawan untuk keberlanjutan CV. Sikembar Kecamatan Batunadua Kota Padangsidimpuan.
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil pengujian, pengolahan, dan analisis data yang dilakukan tentang Motivasi dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan di CV. Sikembar Kecamatan Batunadau Kota Padangsidimpuan dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan hal tersebut dibuktikan dengan uji lenearitas dan uji regreasi brganda dengan hasil linearitas 0.029 < 0.05 dan nilai signifikansi sebesar 0.733 > 0.05
2. Kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan hal tersebut dibuktikan dengan uji linearitas dan regreasi berganda dengan hasil linearitas 0.010 < 0.05 dan nilai signifikansi sebesar 0.292 > 0.05.
3. Motivasi dan kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan secara simultan hal tersebut dibuktikan dengan uji f dengan hasil ftabel 3.113 > 0.05.
B. Saran-Saran
Berdasarkan hasil penelitian tentang pengaruh motivasi dan kompensasi terhadap kinerja karyawan di cv. Sikembar kecamatan batunadua kota padangsidimpua ada beberapa saran yang diberikan peneliti antara lain
1. CV. Sikembar Kecamatan Batunadua Kota Padangsidimpuan harus melakukan upaya motivasi kerja karyawan
2. CV. Sikembar Kecamatan Batunadua Kota Padangsidimpuan harus memperhatikan kompensasi yang dibuat atas perjanjian kerja dengan karyawan
3. CV. Sikembar Kecamatan Batunadua Kota Padangsidimpuan harus bersifat adil dan layak dalam penempatan pemberian kompensasi terhadap karyawan
4. Bagi peneliti selanjutnya diharapkan agar menggunakan subjek penelitian dan perbedaan penelitian, sehingga menambah wawasan dalam penelitian tentang motivasi dan kompesasi terhadap kinerja, serta diharapkan dapat memperoleh hasil yang lebih baik dari pada peneliti sebelumnya.
